員工的能力和天賦並不能直接決定其對企業的價值，而其能力和天賦的發揮則在很大程度上取決於動機水平的高低。無論一家企業擁有多少技術、設備，除非由被激勵起工作動機的員工所掌握，否則這些資源不可能被充分利用。
而心理學研究表明，一個人在正常情況下所表現出的能力只相當於其所有潛能的十分之一，只用這十分之一的能力，多數人就能將他的日常生活、學習和工作處理好，有的時候還能做到很出色。這項研究結果應該讓企業管理者興奮：如果自己企業的員工普遍都有非常大的潛力可以挖掘時，那麼這個企業上升的空間當然也就非常大了。重要的是企業管理者如何激勵員工，使他們能夠加倍努力工作。
一個好的管理者需要鼓舞人、激勵人。只有深入瞭解，才能有效激勵。要激勵團隊成員，就得瞭解是什麼驅使和激發他們做好工作，你既要瞭解他們的個人需要，也要為他們提供機會，真正關心和尊重他們。只有這樣，才能使激勵發揮出更加巨大的功效。具體來說，應做好如下幾個方面。
瞭解員工的個人需要。瞭解了員工的需要並設法滿足，就會大大調動員工的積極性，如在公司內安排小孩日托，採用彈性作息制度以及為殘疾人安裝特殊設備，等等。
聽取員工意見。做實際工作的員工才是某項工作的專家。所以，管理者必須聽取員工的意見，邀請他們參與制定與其工作相關的決策。
建立便於各方面交流的渠道。如果把坦誠交流和雙向信息共享變成經營過程中不可或缺的一部分，激勵的作用就更加明顯了。因此，公司應當建立便於各方面交流的渠道。員工可以通過這些渠道提出問題，訴說關心的事，或者獲得問題的答覆。公司鼓勵員工暢所欲言的方法很多，如員工熱線、意見箱、小組討論、總裁答疑會及「開放政策」等。
從員工身上找到激勵員工的動力。坦誠交流最重要的目的之一就是使管理者從員工身上找到激勵員工的動力。每個人內心的動機各不相同，因此，獎勵出色工作的方法也應因人而異。
任何一個人都有他的優點和缺點，但不停地指責缺點是無濟於事的。強調他人的優點，才能鼓起工作中的士氣。即便是要批評，在此之前也應該先把他的優點提出來，切記：即使最有涵養的人，也不喜歡指出他做錯了事。先進行表揚，讓他知道上級是賞識他的，他就會誠心接受批評，否則，他就會憋一肚子怨氣。
每一個人的身上，都存在著想要功成名就，想得到肯定與實現理想的渴望，如何將渴望變成行動，有賴於激勵。員工有很多種，激勵員工的方式也有很多種，不管形式如何，激勵所要傳達的同一個信息就是「你正被關注！」沒有一個員工會在如此強烈的信息下而鬆懈不前的！
瑪麗是一名計時制員工，她的工作效率只達到標準操作效率的35%。但由於她可靠，從不缺勤，而其他人都存在較為嚴重的出勤問題，所以她的效率問題得到容忍。可是，當整個工廠的出勤情況有所改善後，瑪麗長期的低效率開始不被容忍。主管把她的成效繪成圖表，並拿給她看。他問她是否想過可以做一些改進。每一天，這位主管都把圖表拿給她看，讓她知道自己已經達到哪一點。在一周之內，瑪麗的效率達到45%。然後，主管又重複同一步驟。
主管對瑪麗個人以及成效加以注意，沒有做消極的評論或批評，只用圖表對她顯示她的成效，要她設定一個目標，並且讚美她的進步，最後，瑪麗達到了標準操作效率的120%！每一個人都感到驚奇，瑪麗本人不僅驚奇，而且引以為榮。
每位管理人員都應該自問：我的員工上一次是什麼時候創下了個人紀錄？我為什麼不知道這件事？我們也許有一位部下剛剛創下了個人日產量紀錄、無瑕疵產品數量紀錄，以及連續上班天數的公司紀錄。我們的公司不時會有這種卓越的表現，但我們卻不加重視。在沒有人給冠軍獲得者鼓掌的情況下，誰還想追求卓越？只要管理人員稍微留意下屬優良的表現，就能實現可觀的進步。激勵是最有價值和最缺乏的。對於員工來說，沒有一種獎賞能比上司的真心賞識更具威力，更能鼓舞士氣。
情景訓練：每天試著誇獎一個下屬。