美國著名管理顧問史蒂文·布朗曾經說過這樣一句話：「管理者如果想發揮管理效能，必須勇於承擔責任。」道理很樸素，可是大多數的管理者都做不到這一點。他們耿耿於懷的是：所服務的組織和上司是否虧待了他們，是否該為他們做些什麼。他們抱怨自己沒有職權，結果是做事沒有效果。他們不肯為自己的錯誤決策承擔後果，甚至不肯承認錯誤，不肯想辦法挽回，結果會怎樣呢？
一位女秘書下班鎖門，讓晚上回去取東西的總裁吃了閉門羹。由此引起總裁強烈不滿，於是發郵件表達了他的不滿。只是，這位總裁併不只把這封信發給了秘書一人，還同時抄送給了公司的四位同事。
兩天後，秘書用中文給總裁回信，語氣之強硬，措辭之嚴厲，絲毫不輸來信。在這封信中，她聲明了幾點意見，大意為：鎖門是為了安全；總裁有鑰匙忘帶是自己不對，不要把自己的錯誤轉移到別人的身上；中午和晚上下班後是私人時間，總裁無權干涉；雖是上下級關係，但請總裁說話注意語氣。
秘書把這封信連同總裁的原信抄送給了公司的所有員工。「史上最牛女秘書」一舉成為當年企業界的一位焦點人物。那封電子郵件，被瘋狂轉發，最終這起「郵件門」事件導致女秘書被迫離職。一個月後，事件的另一位主角，那位總裁也以其他理由離開公司。這起本該在企業內部解決的事件，成了企業間的一個熱點話題。
身為管理者，上述教訓不可謂不深刻。與下屬缺乏良好溝通，為了自己所謂的「尊嚴」和面子，對下屬大加斥責，結果被迫離職。
知識經濟的到來，讓更多的員工變成了知識員工。他們是一批高學歷、高智商、有頭腦、有個性的人，他們用腦子工作，而不是靠體力賺錢。作為他們的上司，管理者應對自身要求更高。
事件中的老總，似乎並沒有意識到與時俱進的重要性。如果十年前，一位秘書的如此行徑可以被叱為「不識時務」「不懂事」「錯誤」或者「沒規矩」的話，那麼現在圍繞著它的形容詞將大多是「勇敢」「有創意」「有個性」或者「酷」。時代已經變了，每個人都應該跟著改變，管理者也不例外。
世界上有兩種人，一種人在努力地辯解，一種人在不停地表現。做管理者的，要盡量地表現，少去辯解，要敢於負起責任。可是為什麼很多管理者做不到呢？因為犯錯誤了，人們的第一反應就是給自己找個恰當的「借口」。我們常常對「認錯、道歉」充滿了羞恥感，認為它是一種「承認自己無能」的表現，於是對它產生許多誤解。而上司，就更難當面向下屬承認自己「無能」。
那麼，這種讓上司感到為難的道歉到底有沒有必要呢？除了上面故事中講到的原因之外，向下屬道歉，會讓對方覺得你尊重他，把他放在和自己平等的位置，有利於營造平等融洽的溝通氛圍。
所以，上司的歉意不僅可以體現個人的素養，更可以對下屬起到一定的激勵作用。上司應該認清，不管道不道歉，錯誤都是客觀存在的，堅持不道歉只會降低自己的威信。
在道歉方式上，需要管理者注意的地方也很多。
首先，道歉要及時，及時的歉意會讓人感覺到被尊重。如果確實因為某些原因不能馬上道歉，日後一定要找準時機，並更加誠懇。你需要記得，要盡快解決和下屬之間產生的摩擦，時間不宜拖得過長，就像食品有保質期一樣，如果三個月後才向下屬表示自己的歉意，已經無法挽回你在下屬心目中的形象。
其次，注意道歉的方式。在道歉方式的選擇上，一要看錯誤產生的原因，嚴重程度，二要看接受道歉的對象。如果是工作上造成了一定影響的錯誤，那麼比較適合在會議這樣的公開場合上道歉。而一些私人的摩擦，選擇電話或者電子郵件的方式會比較好。性格比較嚴肅認真的下屬，在公共場合鄭重道歉會讓他感覺到被尊重；而一些為人低調的下屬則傾向於在私下收到上司的道歉。道歉低調些，對雙方都好。而還有一部分人會認為，對於上司的道歉，方式不重要，重要的是結果。
另外，道歉是一種帶著歉意的友好溝通，它不是命令，所以不能強迫下屬接受道歉。雖然道歉的是上司，但是否接受道歉的權利卻在下屬的手上。上司不能以自己的職位比較高，而懷有「我作為上司都向你道歉了，你還想怎麼樣」的態度，並在日常工作中，對被道歉方區別對待，這樣就失去了道歉的意義。
情景訓練：如果自己做錯了，主動向別人道歉。