在談論郭士納和穆爾卡希的時候，我們看到了他們想要創造的公司，他們也確實創造出了這樣的公司。這些公司鼓勵所有員工的發展，並沒有崇拜少數「天才」。這向我們提出了一個問題。
顯然，一個企業的領導者可以擁有固定型思維模式或者成長型思維模式，但是一個企業作為一個整體，能否擁有一種思維模式呢？一個企業是否可以擁有普遍的認知，認為個人的才能是固定的，或者相反，普遍認為所有員工的個人才能可以並應該得到發展？而且，如果一個企業可以擁有一種思維模式，這會對企業和員工們造成怎樣的影響？為了回答這些問題，我們對《財富》（Fortune）雜誌評選出的世界 500 強企業和世界 1000 強企業中的一部分展開了研究。
一個企業可能會體現出固定型思維模式，會判定員工是否「擁有才能」，我們將其稱之為「天才文化」。另一個企業可能更偏向成長型思維模式，認為員工通過努力以及正確的策略和指導，可以獲得成長和進步，我們將其稱為「發展文化」。
為了判斷一個企業屬於何種思維模式，我們對公司內不同的員工展開調研，問他們是否同意以下的敘述：當我們談論成功的時候，這家公司認為員工擁有一部分才能，而員工無法改變自己擁有的才能（固定型思維模式）；這家公司更看重天生的才智和商業才能，而不是其他特點（同樣是固定型思維模式）；這家公司真正看重員工的個人發展和成長（成長型思維模式）。
之後，我們綜合了員工們的答案，發現這些答案揭示了很重要的內容：關於公司是擁有固定型思維模式還是成長型思維模式，員工們的答案具有高度一致性。接下來，我們準備去研究公司的思維模式對各方面的影響：員工對公司的信任度，員工在公司中享有的權力以及對公司的忠誠度，公司在協作、創新以及道德方面的水平。
我們的發現非常有趣。擁有成長型思維模式的企業的員工，對公司的信任感更強，並擁有更高的員工授權水平和所有權意識，並願意承擔更多的義務。比如，當員工們被問到是否認可「在這家企業裡人們是值得信任的」這樣的敘述時，在擁有成長型思維模式的企業工作的員工給出了更高的認可度。與此一致的是，擁有成長型思維模式的企業的員工對其公司表現出更高的忠誠度，並願意付出更多：「對這家公司的未來，我感受到很高的參與度，並願意為它付出。」那些在擁有固定型思維模式的企業工作的員工則相反，表現出了更強的跳槽意願。
擁有成長型思維模式的企業的員工感到更強的信任感和責任感，這是一件好事，但靈活性和創新性呢？這是如今企業更關心的問題。也許公司為了處在技術領先的位置，應該犧牲一部分舒適度和忠誠度。或許應該相信固定的才能，以此來促進創新。
事情並不是這樣的。
事實上，擁有成長型思維模式的企業的員工表示，他們的公司支持（合理的）冒險與創新行為。例如，這些員工更同意如下陳述：「這家公司確實支持冒險行為，即使我失敗了也會支持我」以及「公司鼓勵人們去創新——公司歡迎創造力」。
在擁有固定型思維模式的企業工作的員工，不僅表示公司不願意支持他們冒險和創新，更認為公司普遍存在不公正、不道德的行為：「在這家公司中，存在很多欺騙、抄近路、走捷徑的行為」或者「在這家公司中，人們經常隱藏一些信息，留有一些秘密」。仔細想一想這個問題，其實很容易理解。當一個企業更熱衷於嘉獎天生的才能，那麼所有人都會希望成為明星，所有人都會希望比別人耀眼，為了做到這一點，人們就很容易做出欺騙或取巧行為，團隊協作水平也會急劇下降。
所以，擁有成長型思維模式的企業的員工對其公司擁有更積極的看法，但這就會帶來好的結果嗎？是的，答案是肯定的。擁有成長型思維模式的企業的管理者對員工有積極的評價——尤其是在公司應該關注的方面。擁有成長型思維模式的企業的管理者更願意認為自己的員工擁有很強的協作精神，願意學習和成長。他們同樣認為員工具有更高的創新性和更強的管理潛能。這些都會促使一個公司具有更高的靈活性，並使其更容易出類拔萃。
我喜歡最後的這個發現：相比固定型思維模式的企業，成長型思維模式的企業的管理者更願意認為自己的員工擁有良好的管理潛能。他們能看到未來的領導者正在逐漸形成。我喜歡這其中的諷刺意味。固定型思維模式的企業看上去是在尋找天才，僱傭天才，嘉獎天才——但是現在他們卻環顧四周，說：「有才能的人都去哪了？」 天才寥寥啊。
我們的研究成果告訴我們，我們可以將固定型思維模式或成長型思維模式植入一個企業的框架中，去創造一種天才文化或發展文化。大家都知道，過去的商業模式已經失效，現代的企業必須不斷通過自我革新來保持活力。你認為，哪種公司更容易在如今的世界上茁壯發展呢？
培養你的思維模式
你的工作環境屬於固定型思維模式還是成長型思維模式？你覺得身邊的同事是在評判你還是幫助你發展？也許你可以嘗試將自己的工作環境變為成長型思維模式，從自己做起。你是否有辦法不那麼急於為自己所犯的錯誤辯解？你能否從他人的反饋中學到更多？你是否有辦法為自己創造更多的學習經驗？
在工作環境中，你是如何對待身邊人的？你是不是一個固定型思維模式的老闆，比起員工的良好狀態更關注自己的權力？你是否曾通過貶低他人來突顯自己高高在上的地位？對於表現良好的員工，你是否曾經因為他對你構成了威脅而阻礙過他的發展？
想一想能幫助你的員工發展的方法：見習、培訓班還是提供指導？想一想，你怎樣做才能將員工當作自己的合作者和團隊。列出你的策略並去試一試。即使你認為自己已經是一個成長型思維模式的老闆了，也一樣要這麼做。給予員工足夠的支持以及能夠促進成長的反饋永遠不是件壞事。
如果你在經營一家公司，從思維模式的角度來審視一下它。它是否需要你像郭士納那樣去改造它：認真想一想，如何根除精英主義，創造一種能夠進行自我審視、交流通暢、重視團隊協作的企業文化。讀郭士納的著作《誰說大象不能跳舞》（Who Says Elephants Can』t Dance?），學習一下如何去做。
你工作的地方是否鼓勵群體思維？如果是，那麼公司的整個決策系統都陷入了麻煩。想辦法促使員工提出不同想法和具有建設性的批評意見。指派一些人作為自己的對立面，讓他們提出反對意見，幫助你看到自己的漏洞。讓員工們展開辯論，討論一件事的不同方面。設立一個匿名意見箱，讓員工們參與決策過程。記住，人們可以在獨立思考的同時進行團隊協作。幫助他們同時做到這兩點。
１ 美國搖滾歌手，其樂隊「東大街」曾獲得包括格萊美在內的諸多獎項。——編者注