一家公司，一個國家，從體制上落實性別平等能夠提升女性與男性的競爭力。但是，僅憑政府與企業的努力遠遠不夠。許多性別歧視往往根深蒂固又難以察覺。作為個人，無論是男性還是女性，需要如何消除思想中的性別偏見呢？
首先，應該忽略性別的存在。交響樂團正是如此落實的。在美國，當樂手參加樂團的面試時，他們會在屏風後面進行表演。這樣的面試模式排除了性別因素的干擾。哈佛大學的克勞迪婭·戈爾丁發現，這種盲選方式將女性樂手入選概率提升了300%！1970年之前，交響樂團中的女性人數不超過10%。盲選方式落實之後，現在交響樂團中女性人數接近50%。而且，為了確保面試官真正消除性別因素，面試過程中還有一項著裝要求——樂手面試前要脫掉鞋子。為什麼呢？因為高跟鞋「登登登」的聲音可能會暴露性別。為了確保盲選完全排除性別因素的干擾，這些志在入選的樂手們需要脫掉鞋子，到屏風後面接受面試。
另外一個忽略性別因素的方法就是專注於數據，而不是一些主觀因素，例如受歡迎程度和其他人際因素。在前文的事例中，如果普華會計師事務所專注於數據，他們會發現安·霍普金斯的工作時間更長，也創造了更高的收益（超過400萬美元），顯著超過了當年87%的候選人。在事實面前，刻板印象與雙重標準便難以影響評選的結果。客觀、可量化的評估標準能夠創造出更公平的競爭環境。
但僅看數據仍然不夠。前文提到了面試警察局局長候選人的例子。當面試者提前知道候選人性別時，他們會轉變標準（或有意識或無意識）。但是，只要提前選定了標準，這種歧視結果就會消失。所以，建立規範的程序與標準，能夠幫助人們在得知性別的情況下依然做出更加公平的決策。
將以上幾點綜合在一起能夠幫助公司、管理者、團隊領導讓更多有實力的女性（以及男性）得到晉陞機會。首先，在進行晉陞決策以及獲得候選人的相關信息之前，遴選標準必須先建立。第二，在有可能的情況下，避免任何與性別相關的因素，專注於候選人的客觀數據。正如交響樂團面試的例子，消除了性別因素的影響，面試官的注意力得以完全集中在音樂演奏上。
當然，性別因素和主觀因素並不是時時都能得到排除。在一個現場演講中，能夠讓演講人站到屏風後面、變音演講嗎？這不太可能。有時候，遴選標準確實會涵蓋主觀因素：一個好的現場演講要如何量化呢？在這種情況下，如何確保女性不會被雙重標準所限制呢？
在心理上給對方變性！具體怎樣做呢？當你是面試官的時候，問自己如下問題：如果是一名男性做出同樣的行為，我的反應是一樣的嗎？這聽起來很傻，但是得克薩斯基督教大學的查爾斯·洛德發現，這種思維模擬確實能夠幫助人們掙脫雙重標準的束縛。
綜上所述，在爭取稀缺資源方面，權力較少的群體，例如女性，往往面臨不易覺察的歧視與懲罰。但是，有時候弱勢群體也會遭到公然羞辱，如誹謗或謾罵。下一章將會討論姓名的力量，以及展示語言與暱稱如何讓人們交友或樹敵。