現在想像一下，你是一家公司的首席執行官。你崇尚多元的企業文化，堅信企業成員無論性別與種族，都應該享有公平的機會，能夠在企業的晉陞階梯上穩步攀登。那麼你要做些什麼呢？
你可能會提出建立多元化培訓項目，許多有共識的領導者都選擇了這一做法。你的目標在於讓公司中的所有成員，尤其是白人男性，意識到自身存在的一些細微而難以察覺的偏見。你希望公司管理層人員能夠重視這個問題，並利用各種方法應對偏見，以此創造公平的企業文化，建立公平的競爭環境，最終使得女性群體、少數群體能夠得到更多的晉陞機會。
這些都不錯，只是這種項目存在一個問題：無效。
哈佛大學的弗蘭克·道賓搜集了1971~2002年的美國公平就業機會委員會的數據，涉及708家私營組織。他發現，多元化培訓項目根本無法增加管理層中的女性人數。而且，這些項目竟然還會減少管理層中的黑人女性人數。為什麼？弗蘭克認為，這種項目帶來的回應最終引發了反作用力，大大超出其所能創造的積極影響。
那麼如果多元化培訓項目沒有成效，還能做什麼呢？組織可以通過以下幾點創造出良好的職場環境，讓女性向前一步的時候不會被反推。
首先，組織高層應該做出切實努力並且承擔責任，支持並鼓勵多元化。這種努力不應該僅被刻畫成社會行為，同時應該凸顯出支持多元化在商業層面具有重要意義。多元化不是口惠而實不至的宣傳。研究顯示，推動多樣性的努力能夠幫助團隊和組織做出更好的決策，並獲得更多利益。例如，2012年的瑞士信貸研究所的一項研究發現，相較於董事會成員全為男性的公司，董事會中男女皆有的公司股票業績更好。得克薩斯大學達拉斯分校的辛·萊文在實驗中也發現，模擬市場中的多元化程度越高，投機性價格泡沫越少；在亞洲和北美洲，多元化程度高的市場，股票的市場價格與實際價值的契合程度比其他市場高出58%。
那麼領導層要如何提高多元化水平呢？研討會沒有用，但是建立專門委員會或者指派專門負責人能夠起到很大作用。例如，德勤會計師事務所就創建了專門的委員會，負責分析並解決性別差距問題，同時還要監督結果，確保問責。普華永道的首席多元化官從公司合夥人中指派，作為高層領導之一直接向首席執行官鮑勃·莫裡茨匯報工作。莫裡茨說道：「機制很重要。多元化倡議的目標是提倡轉變文化，而正式的機制傳遞出了有利的信號。」弗蘭克·道賓分析的就業數據反映，建立相關部門或者委員會果然能帶來顯著的效果：更多白人女性與黑人女性（以及黑人男性）得到了進入這些組織的工作機會。
另外一點就是建立工作網絡互連項目和導師計劃幫助女性群體和少數群體。這些項目應該具有包容性且有領導層的參與才能有所成效。例如，普華永道最近要求全部2700名合夥人各自承擔至少三名正式員工的導師職責。這種社交聯繫不僅能夠建立互信，同時能夠增加獲取信息、贏得機會的渠道。在這些項目中，積極進取的女性員工能夠接觸男性與女性高管，獲得一些實用的管理經驗，更好地管理組織。而弗蘭克·道賓所分析的公平就業機會委員會數據也顯示，這些項目在增加白人與黑人女性管理層人數上有一定作用。
最後關鍵一點，招聘及晉陞體制應該公平公正。知之非難，行之不易。英士國際商學院的埃裡克·烏爾曼進行了一系列研究，為解決這一問題提供了線索。在其中一項實驗中，埃裡克讓實驗參與者評估應聘警察局局長的兩位候選人。每位候選人各有一項優勢：其中一位學歷更高，另一位工作經驗更豐富。他調整了候選簡歷中的性別，一半評估者看到的兩份簡歷為男性候選人學歷更高，女性候選人工作經驗更豐富。另外一半的評估者看到的簡歷為男性候選人工作經驗更豐富，而女性候選人學歷更高。當評估者看到男性候選人學歷更高時，他們會選擇他並且聲稱教育是最關鍵的評估標準。另外一半評估者看到女性候選人學歷更高，但他們依然選擇了男性候選人，並認為工作經驗更重要。評估者只關注對男性候選人有利的一條標準，性別歧視就是這麼產生的。埃裡克進行了另外一項實驗，評估者要先說明最重要的評估標準，然後再看候選人的簡歷。這樣，性別歧視的結果消失了。埃裡克及其他研究證實了提前建立標準的重要性。一旦標準建立，就需要在決策中公開透明地貫徹這些標準，做到這一點就能夠有效減少性別歧視、促進多元文化。
前文中提到，女性在社會中的政治與經濟參與水平提升後，數學能力的差距就消失了。同樣，當組織文化能夠提升女性的參與度時，女性群體也會進步。弗蘭克·道賓的實驗數據顯示，企業高層的女性占比增加，其他女性進入管理職位的概率也會增加。米歇爾·杜吉德的研究顯示，當越來越多的女性進入上層職位，「蜂后現象」就會逐漸消失。提高女性的晉陞機會不僅減少了來自男性的歧視，也減少了女性之間的歧視。
但是女性不應該是推動性別平等的唯一力量。推動性別平等看似是一個零和競賽——女性獲得更多權力，男性必須要放棄一些權力，然而這個邏輯本身就存在錯誤。性別平等能夠創造出更多的資源，女性與男性都將得益。
前文討論國際足聯數據時提到，在性別平等程度越高的國家，女子足球隊的成績越出色。我們與英士國際商學院的羅德裡克·斯瓦伯合作進行的實驗發現了更為驚人的現象：在性別平等程度高的國家，不僅女足隊伍水平更高，男足隊伍也更出色！
為什麼？重視女性平等的國家往往也更關注社會各個方面的平等。這種認知讓整個社會和企業能夠充分發掘人才。這和我們的實驗結果一致：性別平等程度高的國家，男子足球隊成績更好，因為更多優秀人才能夠進入隊伍。
西班牙在近些年大力推動保護女性權利，反映出提倡性別平等的文化不僅提升女性的地位，也提升了男性的地位。1939~1975年，獨裁者弗朗西斯科·佛朗哥統治西班牙期間，性別不平等深入體制之中：女性不能開立銀行賬戶，不得申請護照，甚至在沒有丈夫的准許下不得簽訂合同。
佛朗哥去世之後，性別平等的風氣逐漸傳遍西班牙。在性別賦權測量中，1990年西班牙的得分是40（滿分為100），僅12年之後，西班牙得分迅速上升至70。而在2008年，西班牙的女性內閣成員數超過了男性（9名女性，8名男性，其中包括西班牙首位女性國防大臣卡梅·查孔，這在歐洲國家也是首例）。另外值得關注的是內閣中還有一名是平等事務部部長，體現出西班牙從體制上致力於促進平等，創造公平的機會。西班牙曾經十分崇尚男權文化，「大男子主義」最初就來源於西班牙語。不得不說，這一體制上的轉變是男女平等事業中的里程碑。
也許正是性別平等的進步，帶來了男性運動隊伍的黃金時期。2010年，西班牙男足史上第一次贏得世界盃；阿爾伯托·康塔多在環法自行車賽中成功衛冕冠軍；拉菲爾·納達爾連續奪得網球界三大比賽冠軍——法網、溫網、美網。世界盃奪冠隊伍的平均年齡為26歲，康塔多當年27歲，納達爾當年24歲。所有男性都是在佛朗哥政權結束後出生的。
西班牙首相何塞·路易斯·羅德裡格斯·薩帕特羅恰如其分地概括了這一轉變。他表示：「最不公平的統治就是一半人民凌駕於另一半人民之上。女性獲得平等，整個社會就更加文明、更加包容。」
組織也能夠採取一些簡單的做法創造更公平的環境。這些措施可能表面上是幫助女性，但實際上會使人人受益，包括男性。謝麗爾·桑德伯格和亞當·格蘭特講過這樣一個故事。當時電視劇《盾牌》正在開會討論劇情創意，製作人格倫·馬扎拉發現兩位女編劇在討論中很少發言。於是製作人把她們兩位拉到一邊，鼓勵她們盡量多發言。兩位女編劇笑了，回答道：「好，你一會兒看就明白了。」在下一環節的討論中，格倫馬上注意到，女編劇發言的時候經常被打斷。格倫馬上給討論制定了一條新規則——不允許打斷髮言。規則適用於在場所有人，男性和女性。新規則落實後，女編劇有了更多空間表達自己的想法，而且給團隊整體帶來了更好的故事構思。這一規則創造了公平的環境，提升了團隊整體的表現。
平等不但讓社會與國家更加寬容，也更加進步。教室、運動場、群策會、董事會，平等的文化使得一個團隊更具競爭力，超越沒有平等意識的團隊。性別平等，合作與包容會提升群體智慧，帶來更好的成果。