相似相吸。一百多年來大量的社會科學研究結果都顯示，人類更傾向於接近和自己相似的人。在招聘或者提拔員工的時候，人們往往會選擇校友、同鄉、志同道合的人，還有同性。社會學家將這種現象稱為同質互動，也就是物以類聚、人以群分。
這一現象廣泛適用於各個物種，但有一個例外——蜂后。等級制度的討論中提到，蜂群是卓越超群的超個體，是合作行為的象徵。但是，蜂群中存在一個例外，那就是蜂后——蜂巢的統治者——它們從不合作，而且競爭激烈。在競爭成為蜂后的過程中，它們的螫針可是要發威的。在同性的歧視中，掌權的女性（又稱蜂后）對組織中下級女性可能最具敵意。蜂后往往會將同性視為敵人而非朋友。
凱莉·斯密斯就有著「被蜂后蜇傷」的經歷。凱莉是一名顧問，供職於一家大型咨詢公司。她聰明、年輕、心懷理想，而她的上司恰好是公司內為數不多的女性合夥人之一。一開始，凱莉滿心認為能夠同這樣一位上司共事是一件好事，所謂見賢思齊。說不定這位合夥人還能夠以前人之鑒幫助凱莉克服困難。然而事與願違，凱莉非但沒有感受到「楷模」的關懷與指導，反而有種腹背受敵的感覺。在很多會議中，凱莉的想法總是被籠統地否決掉，有些會議甚至直接將凱莉擋在門外。更讓她意想不到的是，這位上司居然在背後說三道四，質疑凱莉的工作能力。
為什麼凱莉的上司對她不屑一顧，刻意排斥，還要背後中傷她？因為，這位上司希望成為獨一無二的蜂后。她希望打擊凱莉的自信心，阻止凱莉成為公司合夥人，這樣自己的位置才不會受到威脅。
當然，並不是所有掌權的女性都是如此。那麼是什麼因素鑄就了「蜂后」？華盛頓大學的米歇爾·杜吉德多年以來一直在研究這個現象，到底是什麼原因使得權力地位高的女性阻止其他女性與其共享權力？
米歇爾最終找到了「蜂后」形成條件。第一，「蜂后」是團隊中唯一的女性，這讓她有獨一無二的存在感，因此她不想其他女性進入自己獨有的堡壘；第二，「蜂后」存在於權力地位高的團隊中，且團隊能夠提供社交與物質方面的利益；第三，「蜂后」專門針對實力強大、對自己地位產生威脅的潛在對手。
團隊中唯一的女性，享有較高權力地位，專門針對極有能力的其他女性——三個條件都指明，形成「蜂后」的催化劑其實就是對於其權力的威脅。因為害怕另一名女性奪走唯一的權力位置，蜂后不得不伸出螫針。
米歇爾進行了一系列實驗證明「蜂后現象」確實會出現在職場。在其中一項實驗中，參與者加入各所大學的遴選委員會。有一部分委員會權力地位較高（與大學裡的上層領導有直接工作聯繫），還有一部分委員會的權力等級較低（與學生顧問共事）。另外，一部分委員會全部由男性成員組成，而其他委員會會有一些女性成員。所有委員會都被授予同樣的任務，選拔一名新成員進入該委員會。每個委員會所面對的候選人都是一名男性和一名女性。有一些女性候選人能力卓越，而且考試成績高於委員會中的女性成員，還有一些女性候選人表現平平。
實驗結果印證了米歇爾的理論，當同時出現以下三個條件時，女性委員會成員選擇男性的概率更高：第一，該女性為委員會唯一的女性成員；第二，該女性所在委員會權力地位較高；第三，該委員會面試的女性候選人成績優秀。有趣的是這些女性委員很坦率地表達了自己的感受。實驗中給出類似如下解釋：「如果薩曼莎進入委員會，我的團隊可能會更加重視她而不是我」，女性委員們都表示認同。
荷蘭萊頓大學的內奧米·艾勒莫斯在學術界也發現了類似的「蜂后現象」。如果一名女性學者在某一領域獲得成功時，這個領域中的女性仍然表現平平，那麼這樣的女學者很可能會成為「蜂后」。她們作為先驅取得了罕見的成就之後，就退回到自己的堡壘中，築起高牆，阻止其他女性的進入。
這樣的研究發現似乎令人沮喪，但是還存有一線希望。米歇爾·杜吉德發現，當女性在各自的崗位上獲得安全感後，「蜂后」的「螫針」就消失了。有安全感的女性更願意支持同性，即便這些同性會成為潛在的對手。
「蜂后現象」確實在日益減少。越來越多的女性成為領導者，催生「蜂后現象」的因素（例如高等權力地位團隊中唯一的女性）就逐步消退。假以時日，「蜂后現象」會成為歷史，成為心理學上的過去時。
米歇爾的研究也初步說明了卓爾不群的女性往往能夠找到平衡，既能獲得權力，又不過於彰顯權力以免招致懲罰。
權力對男性與女性的影響是相似的，但是社會賦予女性的權力不多，而且針對女性的規範性刻板印象遏制了女性的進取，因此女性難以在行動中展現控制力。換言之，當女性想要向前一步時，往往會被倒推一把。
整個社會，而不僅僅是女性，必須一同努力，才能徹底擺脫這樣的困局。而且，這方面確實存在很多積極影響。我們的研究顯示，團體的性別平等程度越高，團體內的所有成員包括男性在內都會受益。所以，推動性別平等事業會帶來水漲船高的效果。