幾年前，我和同事對申請我們博士課程的申請表進行了評審，評審過後，一個名叫凱西的學生幾乎排在了我們簡短名單的第一名。和其他入圍的學生一樣，她的申請材料很棒——幾封頂級教授為她寫推薦信，個人陳述寫得非常有思想也很考究，她的興趣點也和我們院系的研究方向吻合。更有甚者，她的大學成績非常完美，而且美國研究生入學考試的分數也是相當高。我和同事非常期待面試周，屆時我們將有機會和她以及其他優秀的候選者進行討論。
但是令我吃驚的是，凱西在面試中的表現並不好。她給我的印象是她對什麼都不感興趣。我就她在個人陳述中談到的幾個話題進行提問，但即便是這樣也提不起她談話的興趣。她還顯得有些不悅和傲慢，這使我感到很困惑。鑒於她如此光鮮的推薦信，面試的經歷根本就不是我所期待的那樣。我猜想是不是我們的個性不相投。但是當我和同事比對記錄時，發現他們對凱西的面試同樣不滿意。其實她並不是對我們的項目不感興趣，因為當收到我們的拒絕信的時候，她感到非常失望。而且她甚至請我們把她放到備選名單當中，以便出現空位時她能補上。
另一個博士課程接受了她的申請，我們看過告示欄（其實我們剛剛避開那個告示欄）之後長舒了一口氣。但事後知道，那個告示欄是由高級的固態銀製成的。凱西繼續在研究院裡享受著成功。當她進入學術界的時候，她儼然成了「搶手貨」。現在她已經成為助理教授了，已經成為該領域的話題人物（那種好的方面），而且憑借她那激動人心的幾個項目之一，她便可以在學術界引起波瀾。
我們怎麼會看錯人呢？作為心理學家我們應該更瞭解她才是啊。大量的研究都表明，與申請程序中的其他審核方式相比，無結構面試是最沒有幫助的。與非正式面試的無用性相匹配的是我們對他們的堅定不移的信念。我們一直持續地讓未來的學生到奧斯汀參加面試——即便我們知道很多研究表明這種面試是沒有什麼作用的。
為什麼面試沒有作用呢？有一個可能的答案就是我們需要的信息就在那裡，但是我們不知道該如何好好利用這些信息。在一項很重要的研究中，維多利亞大學的羅伯特·吉福德分析了我們是多麼擅長收集正確的信息，卻又那麼容易忽略錯誤的信息。為了進行這項研究，他借鑒了當時有遠見的心理學家埃貢·布倫斯維克於六十年前進行的一項概念化的研究。布倫斯維克的「透鏡模型」提供了一種方式，通過這種方式來理解好的判斷是如何變成不好的判斷的。
布倫斯維克的模型——觸及觀察者藝術的核心——介紹了兩種可以幫助你做出正確判斷的方法（利用正確的線索，忽略無效線索）以及兩種會讓你得出錯誤判斷的方式（沒有利用正確的線索，錯誤地使用了不正確的線索）。布倫斯維克的簡單體系能夠適用於任何一種情況——從海關人員判斷某人是否攜帶了違禁物品，到判斷股票市場會遭遇下挫的可能性再到預測某個特別的周圍環境在夜間是否安全，或者一個優秀的學生是否會得到一份有前景的工作。在上述的任何一種情境中，當我們對不能直接確認的（違禁物品、股票市場的未來、周圍環境的安全性、研究人員的能力）事物進行判斷的時候，我們可以通過我們能直接確認的線索（過度隨意的步調、一個重量級金融顧問的評論、街燈以及眼神接觸）來作出判斷。
一次工作面試可能是你的職業生涯中最關鍵的三十分鐘。這時候，僱主必須根據你的短時表現決定是與你簽訂合同還是請保安提前將你送出辦公室。錯誤的選擇會帶來很多遺憾。於是大量的商業研究開始去關注那些能夠給人留下好印象的行為。研究表明，要想獲得一份工作，你必須與面試官有眼神交流，要經常微笑而且要點頭。人們會認為這樣做的人具有好的品質，他們是不會選錯人的。但是這項研究漏掉了一個至關重要的元素：凝視、微笑和點頭是判斷應聘者符合工作需要的品質嗎？
布倫斯維克的體系中涉及很多對應聘者的判斷。而且這也正是吉福德和他的合作者們所做的。他們對招聘研究助理的三十四次真實的面試場景進行了分析，對每一個具體的行為都進行編碼——包括他們用於交談、注視面試官、微笑、手勢以及前後傾的時間。他們還記錄了應聘者是否玩手指或者頭髮，是否敲鋼筆。他們還針對年齡、性別、衣著是否正式以及形體魅力進行評估。
然後吉福德把這些面試的錄像給有經驗的面試官看，並且讓他們就應聘者的社交技能和工作動機進行衡量。吉福德評估了每一條行為線索以及這些線索對於兩個關鍵特徵的判斷有怎樣的聯繫。他的分析顯示，那些交談手勢很多而且穿著比較正式的應聘者在社交技能和工作動機方面都比較強。這些結論和之前的研究結果是一致的。
然而，當吉福德和他的合作者使用布倫斯維克模式的另一半的時候——人們的真實個性（不僅僅是別人怎麼判斷他們）和行為線索之間的關係——未曾預料到的結果出現了。布倫斯維克的分析表明，交談、手勢以及衣著確實是表現社交能力的有效線索，但是只有正式的著裝才能預測應聘者的工作動機。這個研究結果也反映了伯克瑙和裡布萊爾的研究結果（在第五章中描述過），裡面提到，正式的著裝是代表參與者責任感的一個線索。吉福德的分析還表明，面試官擅長在面試中預測應聘者的社交能力，但是不擅長評估應聘者的工作動機。吉福德表示面試官不要根據手勢來判斷應聘者的工作動機，他們應該關注應聘者的前傾程度。他們前傾得越多，他們的工作動機就越強。從觀察者的角度來說，布倫斯維克的模式是很重要的，因為它提供給我們一種方法來幫助我們判斷我們是在正確的軌道上還是即將偏離方向。