勞動力市場與工資：在每個人才市場，工資的均衡點是由該市場的勞動力供給量相對於勞動力需求量而決定的。
經濟行為通常指的是所生產的商品或服務，但也可以說是每個人早上起床上班後所發生的事情。供給與需求，一如它們在商品市場中扮演的角色，也是瞭解勞動力市場的關鍵。在勞動力市場中，我們不談商品價格，談的是每個工作者的工資或薪酬。就如同廠商生產的很多商品與服務有各自的市場一樣，勞動力市場也有很多不同的市場，比如護士市場、消防員市場、計算機程序設計員市場等。兩者有一個主要差異：在商品市場，企業是供給者，家庭和個人是需求者；在勞動力市場，家庭和個人是供給者，企業是需求者。
勞動力需求，是工資或薪酬與僱主所需工作數量之間的關係。高工資容易使企業減少對勞工數量的需求，就如同較高的價格容易使消費者需求減少。憑直覺，也能明白這一點。廠商想賺錢，如果勞動力成本增加，就會想裁員。你現在可能已經想到了，工資增加所減少的勞工需求量，取決於勞動力需求的彈性。
勞動力需求在短期內通常相當無彈性，但是長期來看，當廠商有機會整頓生產時，勞動力需求就會有更大的彈性。例如，廠商可能擁有新設備或新技術，如果有時間與動機去施行，就可以減少員工人數。
因此，回到我們的問題上：是什麼因素使勞動力需求移動？答案不是「工資」。工資改變了勞動力需求量而非整條需求曲線。在每種可能支付的工資下，什麼因素可以改變勞動力需求？
產出（也就是不同的商品與服務）的需求變動，會改變勞動力需求。如果沒有人去聽音樂會，而且交響樂團解散，一位受正統訓練的音樂家就不容易找到工作。如果一個城市的大部分消費者都開美國車，一個專門修理德國車的技師的生意就會清淡。諸如此類的例子還有很多。
過去數個世紀，工人害怕新技術會減少對他們勞動力的需求且壓低他們的工資。歷史數據顯示，雖然新技術已經使某些產業與工作被淘汰，但也創造了新的產業與工作。此外，運用這些新技術，能使勞工更有生產力，享有更高的工資。
廠商僱用工人的意願，最終取決於生產力，即勞工生產多少東西。如果工人的生產力與工資有落差，廠商就不會僱用他們。如果工人的生產力高於工資甚多，那麼在市場經濟裡，其他廠商就會用較高的工資挖牆腳。一般而言，工資將隨著時間，由勞工生產的商品價值來決定。
現在，讓我們來思考勞動力供給。再次重申，供給是一種關係，在這裡是工資與勞動力供給量之間的關係。高工資通常意味著較高的勞動力供給量，因為較高的工資會使工作更有吸引力。工資增加會使勞動力供給量增加多少，同樣取決於「彈性」。
對很多全職工作者（每週投入工作40小時）而言，勞動力供給是相當無彈性的。他們的工資增加10%，工作時長的增加卻少於10%（很多全職工作者沒有能力調整其工作時長，所以不容易估計他們如何看待工資上漲）。然而，對兼職者或是家裡第二份薪水來源者而言，勞動力供給是較有彈性的，工資增加10%，通常會導致工作時長的增加超過10%。
是什麼因素使勞動力供給曲線移動？勞動力供給曲線的移動，可能是人口增減等緣故——有了更多可以工作的人，在特定工資水平下即可供應更多勞工，反之亦然。人口結構變化也會改變勞動力供給，例如在一個人口老化的社會，離開勞動的人會多於加入的人，即勞動供給力下降。社會趨勢也會影響勞動力供給，例如預期什麼人應該去工作。20世紀70年代，很多原本是家庭主婦的美國婦女決定走出家庭，工作賺錢，改變了特定工資水平下的勞動力供給。
不同種類的勞動力市場需要不同的技能與特質，因而區分了護士市場、美發師市場、工程師市場等等。在每個人才市場，工資的均衡點是由該市場的勞動力供給量相對於勞動力需求量而決定的。懂得了這個勞動力供需架構，讓我們仔細思考幾個常見的勞動力市場議題：最低工資（minimum wage）、工會、歧視，以及員工福利。
最低工資是一刀兩刃
20世紀30年代以來，當美國首次採用全國性最低工資時，就不斷有是否提高最低工資以及提高多少的爭論。最低工資是價格下限的一種形式，法律禁止僱主付給勞工的錢低於這個工資。懂得價格下限的原理後，我們預期全國的最低工資會導致勞動力需求減少。也就是說，由於較高的最低工資，會有較少的僱主願意提供工作給無技能或低技能勞工；同時，會有更多人願意供給這種勞動力。的確，有些證據顯示，在美國，最低工資提高10%，會導致低技能工人的失業率增加1%或2%。但這種影響相當小，另有其他研究顯示，較高的最低工資對就業的效果並沒有顯著影響。這個例子說明，美國的最低工資在最近幾十年並沒有比均衡工資高多少。
然而，有關最低工資的公共政策是複雜的，因為它牽涉到取捨，所以會使倡議提高最低工資的人與反對者都不滿意。
反對提高最低工資的人，可以仔細思索這個說法：假設最低工資提高20%，會導致低技能工人的工作減少4%（一些證據顯示），但這也暗示著提高最低工資會使96%的低技能工人加薪。很多低技能工人並非全職，一年到頭都有事情可做，所以，或許這些工人的全年工作時長減少4%，但他們有工作的時長可加薪20%。在這個情境下，即使最低工資使得職缺數量或工作時長減少，提高工資也仍可能改善絕大多數低技能工人的收入，因為他們可以在較高的工資水平下，工作較短的時間。
但這個爭論有另一面的看法。對失業者而言，短期成本是相當大的，微調工資的好處相對較小；比起加薪者得到的小惠，對由於提高最低工資而丟掉工作的少數人而言，損失更嚴重。失業率變高這種成本，不太可能平均分佈於整個社會，反而可能集中在經濟處於劣勢的區域。此外，低技能工作通常是入門工作，一旦低技能工作變少，工人會變得更難踏上就業的階梯。因此，對於大多數有工作的低技能工人來說，提高最低工資可能會為其提供不錯的利益，但對找不到工作的人來說，會使其蒙受巨大的經濟損失。
價格下限有其替代方案，因為它們是由供需力量運作的，所以經濟學家經常傾向贊成這類替代方案。例如，如果政府想提高低技能工人的工資，可以投資於技能訓練計劃。這可讓部分工人轉移到更有技術性（薪資更高）的職位，且會減少低技能勞工的供給，從而提高他們的工資。政府也可以補貼僱用低技能工人的廠商，使廠商能給付較高的工資；或者通過提供減稅優惠給收入低於基本門檻的人，直接補貼低技術工人的工資，這項政策可增加工人收入，而不會帶給僱主任何財務負擔。
工會的存在不是壞事
工會是勞動力市場中的另一個爭議點，人們往往對工會帶有強烈的情緒反應。這裡，我們試圖理性觀察工會是如何在社會中運作的。工會提供兩個基本功能。第一，找機會通過勞動契約的協商提高會員工資，並以罷工威脅為後盾。如果工會在談判時態度非常強硬，僱主可能會慢慢找到削減工會勢力的方法，包括使用節省勞力的機器、分包及外包給非工會成員等。因此，激進的工會的規模通常會隨著時間而縮減，在某種程度上，這就是發生在美國鋼鐵業與汽車業工會的故事。
工會的第二個功能是培養一個更好的、更具生產力的勞動力，這可以通過一些顯而易見的手段來達成，例如學徒制，以及一些更細膩的方式，例如給工人一種社群的感覺，並關心他們的工作狀況。工會也充當工人的發聲筒，向僱主傳達其顧慮及需要。工會的這兩個功能似乎是對立的，就像是樂意合作的傑基爾博士與激進好鬥的海德8，但大部分工會在不同時期都曾扮演過其中一個角色。
如果你問工會的存在對經濟是「好」還是「壞」，那就過度簡化了這個問題，工會顯然是可以和高收入、市場導向的經濟體共存的。舉例來說，相較於美國，很多歐洲國家的工會化程度非常高。美國加入工會的勞動力百分比，從20世紀50年代的大約33%掉到21世紀最初10年的13%左右。然而，在英國與意大利，大約有40%的勞動力加入工會。在斯堪的納維亞半島的國家，工會化程度接近70%或80%。雖然這些國家有它們的經濟問題，就像每個經濟體一樣，但不可否認的是，以世界標準而言，它們的生活水平相當高。當工會規模縮減時，我們必須質疑一個為勞工利益發言的重要管道是否被消音了。
歧視：差別待遇
勞動力市場有另一個問題，比工會更可能引發熱烈討論，那就是歧視。用經濟術語來說，勞動力市場的歧視，發生在一個人找工作被拒絕或是比同樣工作者薪資低的時候，理由是這個人的性別、種族、年齡、宗教或某些因素。在供需架構中，我們可能會說，由於受到歧視，在某些勞動力市場裡，對於特定族群的需求是較低的。然而，經濟學家經常表示，歧視的原因有各種可能性，而且在某些情況下，市場會跟歧視對抗。
為便於討論，我們假設有一群工作者領較低的薪資，理由是實際的生產力較低。也許這群工作者沒有接受適當的學校教育，或者社會抑制這群人在初期從事某種職業。付給這些不稱職的工作者低薪有點像是歧視，但在這個案例中，歧視不是發生在勞動力市場，而是發生在年輕人剛進入社會的階段。
現在，我們來考慮兩組工作者，他們有同樣的生產力，但一些僱主希望對其中一組採取差別待遇，給他們較低的薪資。另一方面，假如工作者的薪資低於其生產力，他們對無差別待遇的僱主來說就有吸引力，僱主可以提供更好的工資給這些有才幹的員工。在這種情況下，市場傾向於對抗差別待遇，而工作者與新僱主都從僱主無差別待遇的慣例中受益。
然而，在某些情境下，市場可以強化差別待遇。如果客戶是有偏見的，不想和某個種族的工作者打交道，或者不認為某個性別的工作者應該做這份工作，他們可能會把生意給認同其偏見的廠商。又或許某些工作者是有偏見的，如果他們被迫和一群不喜歡的人工作，士氣與生產力就會降低。在上述情況中，即使管理階層本身不帶偏見，追求獲利最大化的廠商也會有經濟上的動機，在雇工時採取差別待遇，以使生產力與銷售額都維持在高檔位。
最後，我們來思考另一種歧視：工作者有同樣的技能，但在任不同職務時會有不同薪資。這種性別歧視，有時候稱作「粉領聚集區」。女人通常被安排做某種較沒有機會陞遷或領高薪的工作，而男人則被安排在需要類似技能，但有更多陞遷機會和高薪潛力的工作。在這種思維下，我們在實習期與低階職位時，就需要處理差別待遇的情況，以確保所有族群都有同樣的機會，發展適合他們才能的職業生涯。
總之，勞動歧視不是單一現象。它可以發生在不同時間點，在不同市場由不同角色造成，它可以反映不同誘因。歧視顯然一直存在於美國社會，但現階段把大部分責任歸於僱主，並不準確也無濟於事。你必須在歧視可能發生的任何地方，找到它們的源頭。
最後，我們已經就工資方面談過勞動力價格（意即金錢），但在現代的勞動力市場，勞動報酬通常是工資與福利的組合。員工喜歡福利，他們把部分的財務責任（例如醫療照護、退休儲蓄）推到僱主身上，但僱主其實不在意員工的工資是現金還是保險津貼的形式，從僱主的觀點來看，所謂的均衡工資就是僱主支付報酬的總成本。這就是為什麼當工會與僱主談判勞動契約時，工會經常被要求在較高的薪資與較好的福利之間做選擇。對僱主來說，這都是同樣的成本。
私人企業的員工平均約有70%的總報酬來自工資，其餘則是福利。例如，總薪資的10%左右是退休福利，包含退休金、醫療保險、退休儲蓄賬戶，另外6%左右是特別休假，6%～7%是健康保險。但是，對任何員工來說，當僱主提供這些「慷慨的」福利時，員工仍然是支付這些福利的人，代價就是實際薪資變低。
對很多人來說，工作感覺像是我們和僱主之間的一種社會關係。當然，僱傭關係只是社會關係的一部分，社會互動在每個地方都會發生。你的薪資與福利不是因為你的老闆慷慨或喜不喜歡你而決定的，也不是由某個公平的標準來決定的。追根究底，勞動力是一個市場，你的薪資及福利，是根據你的產出定出的價格。