精神的浩瀚，想像的活躍，心靈的勤奮，就是天才。
——狄德羅
華為的「墊子文化」和「狼性文化」絕對不是一天能夠建立起來的。華為公司一路跋涉了二十多年，這種由60後和70後兩代老員工創建起來的企業文化，又是否能得到80後和90後這兩代年輕員工的認同和理解？
華為公司這兩種文化一旦漂洋過海，會不會產生水土不服的問題？如何讓華為的年輕員工認同華為的企業文化，這確實是一件不容易的事情。
華為的「墊子文化」和「狼性文化」，在讓人讚賞的同時，也是最讓人詬病的兩個問題。
這兩種文化產生於上世紀80年代。那個時代的創業者骨子裡絕對不缺艱苦奮鬥的基因。而現在的年輕人有不少都是「草莓族」，這些80年代、90年代出生的年輕人，就像草莓一樣，儘管表面上看起來光鮮亮麗，但卻承受不了挫折，一碰即爛，不善於團隊合作，主動性及積極性均較上一代差了很多。
二三十年前產生的文化，放在21世紀的年輕人身上是否合適？他們是否認同？華為的薪水和獎金之高，是業內共識的，但是每年辭職的員工也是居高不下。為什麼這些人在華為幹了幾年後，就選擇了毅然離開？
「墊子文化」和「狼性文化」本是華為成功的魂和魄，華為現在是國內第一，世界第二大電信供應商，華為的成功，可以說這兩種文化居功至偉。
任何事物都是雙刃劍，文化也是如此，一旦使用不正確，最先傷的人往往是自己。
2006年5月28日晚，中山大學附屬第三醫院，25歲的胡新宇因病毒性腦炎死亡。社會輿論和媒體的報道都對胡新宇是否為過勞死爭論個不休，同時，社會上的聲音對華為的企業文化也是越來越不認同。
2008年2月26日，成都研究所員工李棟兵被發現墜樓，經120現場搶救無效死亡。2008年3月6日，華為深圳員工張立國從食堂三層躍下自殺。不到10天的時間，兩個鮮活的生命就這樣不辭而別，社會媒體紛紛報道，指責華為的企業文化缺少對員工的關愛。
華為員工墜樓絕對不是偶然事件，也絕不是一句「個人原因」就可以完全解釋清楚的。「床墊文化」、「狼性文化」在企業的發展初期，確實能起到團結隊伍、開拓市場和增加企業競爭力等作用。可是隨著企業的擴大、人員的增加，「狼性文化」本身不安定的因素，對自身、對企業反嚙的劣根，就日益凸顯了出來。
華為公司接連發生兩起員工跳樓事件後，復旦大學教授顧曉鳴發表文章：爭論之外，華為事件應該引發整個行業內企業文化發展路在何方的集體反思……
《人民日報》為此現象發表評論員文章，標題是《華為文化缺乏快樂，不要成為單足巨人》。文章中寫道，據說這家企業的老闆「百思不得其解」：我給員工的待遇相當優厚，宿舍、辦公環境都像花園一樣，連國外同行看了都不得不稱道，可員工這是咋了？作者發出疑問：「這樣優秀的企業，員工心理為何如此脆弱？」答案是企業缺少了快樂文化。
文章舉例說，深諳中國文化精髓的毛澤東在延安給抗大題詞時，寫下「團結、緊張、嚴肅」的同時，並沒有忘記最後兩個字：「活潑」。其實這兩個字也是以人為本、注重心靈關懷的最好詮釋。
做企業就是做人。國內有一家著名的冰箱企業，就有員工把企業戲稱為「第二監獄」。一家企業，經過差不多整整一代員工的拚搏甚至犧牲，才得以使企業逐步發展壯大了起來，這時，企業家有必要調整一下並不適合當前階段的企業文化。能讓員工既積極努力，又快樂輕鬆活潑地工作和生活，這樣的企業才不至於出問題，才更有利於企業和諧發展。
華為迅速、妥善地解決了跳樓事件後，並於2008年成立「員工健康與安全保障委員會」，由公司主要負責人擔任「首席健康官」，華為公司將員工健康與安全放在首位，並形成了一整套保障機制。
華為為解除員工的後顧之憂，不惜花巨資為全體員工構築起包括社會保險、商業保險的雙重保險保障體系。僅2011年，公司為全體員工在保障方面支出45.34億元人民幣。
而華為「基本法」的確立，也是華為由狼變獅的一個開始。華為公司開始拓展海外市場後，任正非也是一再叮囑員工，要和友商合作共贏，不要做攪局者。
華為公司對那些前線競爭投標、高強度作業的員工，也做出了勞逸結合的安排。他們在工作一段時間後，可以短時間到海濱度假，放鬆精神，費用由公司全額買單。對於一些壓力過大，身體不好的員工，可以臨時到五星級酒店進行減壓和緩衝，以利明日再戰。
任正非在他的《2008華為社會責任報告》中指出：華為首次設立首席員工健康與安全官，目的是進一步完善員工保障與職業健康計劃……華為公司總的來說是個內部很寬容的公司，不像社會上想的那樣。有些誤解的人，主要是不瞭解我們，我也是可以理解的。