轉眼就到瞭一月中旬，DB各部門陸續完成瞭績效評估，員工二○○六年的業績得分被匯總到C&B，同時匯總的還有各部門的二○○七年調薪方案。王宏的團隊據此緊張地準備著春節前要發出的年終獎和新工資，每年這個時候這都是HR的工作重心。
就在這個時候，事先毫無征兆的，曲絡繹收到招聘經理童傢明的辭職報告。曲絡繹吃瞭一驚，他倒不是擔心招不到合適的人接替童傢明，讓他難受的是因為童傢明的辭職毫無先兆。人要走，總得有個原因有個過程吧，曲絡繹自己是HR總監，手下的經理突然要走，做頭的居然一點沒有察覺，這不是失控瞭嗎？你自己的人的心裡在想啥你都不瞭解，你HR還是專做人的工作的部門！傳出去豈不是讓天下人笑話？！曲絡繹是年少得志，不免心高氣傲，這時候他心裡很有點不得勁。不管怎樣，曲絡繹職責所在，和當事人談話總是要的，挽留，至少瞭解離職原因。
童傢明上來就跟曲絡繹說，在DB幹得挺開心，沒有任何不滿意，本來真沒想過跳槽，可機會找上門來，是HR總監的職位，公司也是五百強。“我三十好幾的人瞭，思來想去，沒有不試一試的道理。”童傢明說的時候，不僅很誠懇很無奈，而且很嚴密很堅決。這就好比一個男人要和一個女人分手，他對女人說，你很好，你沒有問題，你不用改進什麼，要怪隻能怪我—這其實是說你沒希望瞭，分手吧，別廢話瞭。
兩人都是做人的工作的，心裡都有數，耍出這種沒有抱怨沒有要求的招式，往往就是事情沒有任何回旋餘地的象征。
曲絡繹本來想問你有什麼不滿意的地方？我能為你做什麼？結果被童傢明搶先拿話一堵，都成瞭沒有意義的問題瞭。除瞭祝福，曲絡繹似乎想不出其他有意義的談話內容瞭。談話持續的時間太短，這讓曲絡繹挺鬱悶。
曲絡繹隻得勸童傢明再考慮幾天，又叮囑童傢明暫時不要和其他人說辭職的事情。童傢明滿口答應，退瞭出去。
雖然曲絡繹還打算至少和童傢明再談一次，但當天這場速戰速決的談話令他對挽留童傢明已經不抱什麼指望瞭。
DB的招聘由童傢明和杜拉拉兩個經理負責，既然現在其中一個要走，不言而喻，另一個就算再不重要，眼下也不能讓她動瞭，不然招聘這一攤子起碼要亂上三個月，這個是很現實的問題。況且，二○○七年才開頭，他不能讓自己的部門馬上就面臨兩個經理的流失，萬一這一年裡還有哪個經理發生變動，那HR團隊的流失率就太難看瞭。
不論從榮譽的角度考慮還是從實際的角度考慮，曲絡繹都希望杜拉拉整個二○○七年就乖乖地待在DB，待不瞭一年至少也待到下半年，以後的事情以後再說。想到拉拉那個公然偷懶的個人發展計劃，曲絡繹心裡很不踏實，他決定馬上行動。
曲絡繹把朱啟東找來問道：“杜拉拉的三百六十度測評報告出來沒有？”朱啟東說：“拉拉已經選好瞭評估人，不過評估還沒有完成，離最後期限還有一周，要催一催嗎？”曲絡繹點點頭，吩咐道：“等報告出來，你把報告給我一份，我來輔導她怎麼讀這個報告。”
朱啟東很意外，按理說，這個報告由朱啟東來輔導杜拉拉閱讀就足夠瞭，曲絡繹怎麼心血來潮要自己出馬做這個輔導呢？朱啟東暗暗觀察瞭一下曲絡繹，覺得他似乎有心事，朱啟東就謹慎地答應瞭一聲，沒有多問。不料，曲絡繹還有話，他說想讓杜拉拉協助朱啟東做本年度的員工滿意度調查項目，問朱啟東的看法。朱啟東詫異地說不是已經安排瞭童傢明嗎？
曲絡繹暫且不想讓人知道童傢明辭職，他滑頭地把朱啟東的註意力完全引到瞭杜拉拉身上：“我考慮再三，感到讓杜拉拉來協助你是個不錯的選擇。她的團隊分佈在各個區域，你正好可以運用這些人力資源來更好地完成項目；而且，我也想通過這樣的安排，提高我們外圍區域的HR的能力。”
朱啟東問：“是拉拉提出希望這樣安排嗎？”他怕曲絡繹不高興，又補充解釋：“我是想看看她本人是否有興趣、有信心參與這個項目。”
曲絡繹點點頭：“我明白你的意思。拉拉沒有提，這是我的主意。我想先征求你的意見，如果你也覺得行，我再去和她談。”
朱啟東略一思忖，拉拉下面有人手可用，這個是事實，就說：“應該行。我多花點時間帶帶拉拉就是瞭。”
曲絡繹已經準備著費點口舌來說服朱啟東，不想朱啟東還算爽快，曲絡繹總算有點兒可高興的事情瞭：“很好。拉拉學習能力不錯，發展的願望也很強烈。憑借你的豐富經驗，我相信你一定能帶拉拉一起做好這個項目。”
剛剛安排瞭杜拉拉做三百六十度評估，又要讓她參與員工滿意度調查，朱啟東把這兩件事兒聯系起來一分析，以他組織經理的敏感，就猜到曲絡繹可能打算適度重用杜拉拉。
和其他HR經理一樣，關於杜拉拉和王偉那一段說不清道不明的關系，朱啟東曾聽大客戶部東區的小區經理董青活靈活現地演講過。雖然HR經理們都謹慎地選擇瞭避免參與這樁緋聞的談論，但那不過是一種心照不宣罷瞭。曲絡繹冷落杜拉拉，大傢都還是看在眼裡心知肚明的。因此朱啟東對曲絡繹這次的安排，覺得挺驚訝，看來杜拉拉要熬出頭瞭。
很自然的，當一個人要接受三百六十度測評的時候，他會馬上想到：誰是我的朋友，誰是不喜歡我的人。因為大傢都會希望自己能在測評中得一個高分，也想瞭解為什麼有人不喜歡自己。
拉拉在為自己選擇測評者的時候，首先毫不猶豫地選擇瞭朱啟東，因為她非常想瞭解朱啟東的心中，杜拉拉是怎樣一個人，他什麼地方看不上杜拉拉。然後她又把師其、王宏和童傢明統統選上瞭，因為她覺得自己在這些人心中的分量也很一般，這是一個難得的機會，瞭解他們的真實評價。
在朱啟東的催促下，拉拉的三百六十度評估報告提前出來瞭。朱啟東一刻也沒耽擱，馬上用EMS把報告送到廣州給拉拉。
朱啟東在電話裡囑咐拉拉自己先好好看一遍報告，並說曲絡繹本人很快就會找個時間輔導她解讀這份報告。拉拉聽瞭自然驚喜交加。朱啟東又友好地表示，如果拉拉閱讀過程中覺得需要他本人的幫助，盡管找他。
拉拉對朱啟東的態度挺意外，意外之後，還有點兒慚愧，暗想朱啟東雖然跟我不是一路人，可人傢還是挺有風度的，我沒他大方瞭。拉拉決心多多瞭解朱啟東的模式和立場，以後要好好跟人傢相處。
出乎拉拉本人的意料，她的總體得分不錯，高於平均分。但是，報告中有一個讓她意外的地方，關於“培養和輔導下屬”，除瞭拉拉的下屬，幾乎其他所有的測評者都認為，拉拉在這一條上有待提高。拉拉不太服氣，因為她輔導下屬向來是不吝力氣的，想當年，給周亮做三百六十度測評，教周酒意why比what更重要，自己哪次不是費盡心思？而且從報告中可以看出，下屬們對這一項的打分都很高。
曲絡繹這回特意又把拉拉召到上海面談，以示莊重。大傢都挺忙，寒暄瞭兩句就直奔主題。曲絡繹問拉拉：“為什麼下屬認為你給他們的輔導是足夠的，而其他人，包括你的上級，都認為你輔導得不夠呢？”
人在準備聽取他人對自己的評價的時候，尤其是當要討論缺點的時候，往往覺得緊張和不愉快。拉拉打心眼裡認為自己真是非常想瞭解到底有哪些短處，哪些地方做得不好，因此，對於自己是否具備傾聽批評的坦然心胸和客觀態度，她很有信心。
拉拉於是理直氣壯地回答曲絡繹：“我們在接受反饋的時候，要有心胸，還要有判斷，不是誰說我有問題我都要認為自己有問題的—因為有的反饋者他的水平不如我，還有的反饋者其實不是很瞭解我這方面的表現，他們的意見就不見得重要。”
曲絡繹臉上閃過一絲笑意：“你說得很對，其他人可能不完全瞭解你在輔導方面的表現，把這一部分人的意見先放到一邊，讓我們來看看你的上級和你的下級對此項的打分，也是兩極分化。這一點，你怎麼看？你就當我不是你的上級，隻是一個普通的協助你解讀報告的HR。”
拉拉生怕人傢誤會她的下屬是為瞭拍馬屁才有意給她高分的，忙辯解說：“我對下屬輔導得怎樣，下屬是最有發言權的。我選瞭五個下屬作為評估者，包括兩位主管和三位專員，我事先對他們解釋過遊戲規則，他們的打分是混在一起後得出平均分的，因此根本看不出來誰打瞭多少分。我相信他們是按真實感受打分的。”
曲絡繹見拉拉的架勢，就像一個準備戰鬥的戰士。曲絡繹勸道：“拉拉，我完全相信你的下屬是按真實感受給出分數的。你得放松一些，不能過於自我防衛，那會妨礙你敞開心胸傾聽。這個分數不是業績考核，不影響你的加薪和晉升，但它能幫助你瞭解你在他人心中的真實位置，你不是想聽真話嗎？這一定是真話。我們現在要做的是，在人們的真心話中找出那些有價值的意見。你看，現在的情況是，下屬給的分和上級給的分，分佈在兩端—我們要決定是聽下屬的，還是聽上司的，這樣我們好相應地決定你在哪些方面最需要提高。理解嗎？”
拉拉心裡還是不服，雖然她的聲音放低瞭一些，那隻是她想表明自己的態度是好的，她用解釋的口氣說：“Roy，我非常珍惜這次機會，真實的評價幫助我看清自己的問題和優勢，這樣我能更好地進步。我是真的認為，就‘輔導和發展下屬’而言，應該以下屬打的分為主，因為他們才是接受我輔導的人。他們最清楚，我做過哪些輔導，我輔導的效果如何，是否有針對性，是否及時。”
她頓瞭頓，繼續說：“至於我的上級，當然比別的同事瞭解我，但未必有下屬們那樣瞭解我在‘輔導’上的表現。當然，這還是我的問題，我需要再加強溝通，比如我可以把我的輔導計劃制成一個表格，以便上級一目瞭然我是怎樣分解我一年的輔導任務的，我都做過哪些輔導，以及最後達成的效果。”
拉拉這一番想法，還是停留在升經理前的水平上，沒有進步。就像當年她幹死幹活李斯特卻不待見她，她就列出任務清單給李斯特看，讓他意識到她有多少活要幹，她遇到多少困難，又想瞭多少辦法，總之她是不容易的。拉拉沒有認識到，這次的情況不同當年，是因為測評者的水平不同，才導致他們的結論不同。
眼見拉拉仍是渾身的不服，曲絡繹做瞭一個讓她冷靜的手勢說：“好，拉拉，我們當然要搞清楚到底該聽誰的意見，為什麼要聽他的意見。”
拉拉點點頭：“是呀！比如我以前做裝修項目的時候，我就發現，再好的方案都會有人有意見，所以聽誰的、不聽誰的，肯定我得有個判斷，不然自己就亂瞭自己的陣腳。”
曲絡繹這時候感到，拉拉對自己的自我認知有偏高的地方，有這種心態的人很容易就覺得自己懷才不遇。
曲絡繹自然明白，要是回避不愉快的討論，不堅決指出拉拉的問題，她就會繼續認為自己怪不錯的，是你對她不好，對她有偏見。
曲絡繹的風格不是藏著掖著，他很直接地說：“拉拉，剛才你提到，不是所有測評者的意見你都要聽的，因為這得看他的水平如何，以及他是否確實瞭解你在工作中的表現—那麼拉拉，我有三個問題給你：第一，下屬的水平高，還是上級的水平高？第二，一個人的工作業績，百分之多少由他的上級來評判，他幹得好還是不好，誰說瞭算？第三，輔導下屬，是不是經理的重頭任務？”
曲絡繹倒也沒有以大欺小，三個問題都是堂堂正正，卻問得拉拉瞠目結舌答不上來。曲絡繹的意思很明白，拉拉無論如何不能說海倫或者周酒意的水平比曲絡繹高；而輔導肯定是一個經理的重要任務；一個人的重要任務能說自己的上級不瞭解自己完成得好與壞嗎？而他幹得好不好，肯定是他的老板說瞭算。
拉拉低頭不語，她拿起測評報告再細看瞭一下，雖然是匿名打分的，但是由於有的人給出瞭具體事例說明打分的理由，她大致猜出來有兩條來自陳豐和孫建冬的評價，她意識到對她甚為瞭解而且關系也不錯的同事，一致在這個項目上給瞭偏低的分數，看來自己確實自我感覺太良好瞭。拉拉有些慚愧，額頭上悄悄冒出一層白毛汗。
曲絡繹看出拉拉的想法已有轉變，覺得是時候讓她明白為什麼自己認為她對下屬的輔導和發展需要改善：“拉拉，你下面有兩個主管，這兩個人你帶瞭三年瞭。假如你出現變動，他們有誰能馬上成為你的繼任者嗎？”
拉拉搖搖頭。曲絡繹說：“是呀，我看這兩人也都還不行。那麼，我們再往遠看一點，再過兩年，你有信心這兩個人中能出一個經理的接班人嗎？”
拉拉遲疑瞭半晌說：“這個不好說。周酒意聰明，學東西快，應變能力也不錯，本來是有潛力的，但她不願活得太累，凡事過得去就算瞭，責任心一般，我覺得價值觀的問題不好辦，畢竟人過而立之年，她的價值觀已經比較穩定瞭。周亮很敬業，責任心強，人挺正，是一個不錯的主管，不過論起機靈和人際關系，又比周酒意不如，另外他的英語確實弱瞭一點，而他對於學習新東西總有些畏難，能躲就躲。所以，這兩個人以後能否成為經理的接班人，我真覺得說不準—他們既不是肯定不行的人，也不是那種讓人很有信心的人。”
曲絡繹說：“當初你把他們招進來，帶瞭半年後，是否已經看明白他們的上述特點？”
拉拉老實點頭說是。曲絡繹說：“我們再來看一看團隊再往下一層的員工的情況，目前北京、上海、廣州你共有四名行政專員，這四個人中，有誰能馬上成為主管的繼任者？”
拉拉說：“現成的繼任者沒有，不過，上海辦的麥琪在未來兩年內達到繼任者的要求，我還是有信心的。”
曲絡繹點點頭：“拉拉，十二個人的團隊，其中一半以上的人是由你本人招進來的，這支團隊你帶瞭三年多，我知道你的人員流失率低，這很好，但是能在兩年內達到繼任者要求的人隻有一人。這不是一個好成績。你同意嗎？”
拉拉尷尬地說：“同意。”一面心中暗叫慚愧，要是沒有麥琪，今天在這上面就吃鴨蛋瞭，而自己剛才還理直氣壯地認為“輔導下屬”做得不錯！唉！這就叫—不怕你傻，就怕你不知道自己傻，還覺得自己怪聰明！
曲絡繹估計拉拉已經明白得差不多瞭，就說：“你個人能力不錯，能打硬仗。強將手下應該無弱兵才對。但目前，你本人的表現和下屬的表現，這之間的差距太大，這是大傢都能看得到的。”
曲絡繹繼續解說道：“其實，你在輔導上到底做瞭什麼具體的事情，旁人一般都未必清楚。但是，我們常常會在工作中觀察到一個員工水平的高低，如果他的水平很爛，他老板的水平也爛，這時候人們就會說，‘很正常呀，他老板的水平就很爛！教出來的員工水平當然也爛！’要是他的老板水平不錯，你作為旁觀者，不是很自然就會說，‘哦，那是他老板沒有好好教他！’拉拉，你再想想，是不是這樣？”
曲絡繹稍作停頓，加重瞭語氣：“如果一個經理，給人的感覺是他的團隊離瞭他就不行，這對組織不是好事情。潛意識裡，有些人可能會擔心下屬超越自己，然而這是錯誤的想法，一個人隻有不斷創造出更強的下屬，他才能讓自己更強。”
拉拉本來招兩名主管的時候，確有私心。現在回頭想想，自己當初確實狹隘瞭，她心悅誠服瞭：“Roy，我知道自己的問題瞭。原先我確實覺得自己很註重輔導下屬，而且輔導得也不錯，現在我就明白瞭，從結果看，還差得很遠。”
曲絡繹點點頭：“是呀，要結果導向。衡量一個人的工作到底做得好不好，始終要看結果，數字說話。以你團隊的規模而言，繼任者的理想比例，應該是每個崗位都有一名兩年內達標的繼任者。”
曲絡繹又建議拉拉：“我看這報告裡，有幾個測評者已經針對你需要改善的地方，給出瞭具體事例和建議，你不妨再仔細研究一下人傢這麼說的原因。”
拉拉真誠地保證：“Roy，你放心，我有心胸更有智慧來傾聽大傢給我的反饋，而且我一定拿出實際行動來改進。”
曲絡繹說：“拉拉，公司也會有具體的安排，來支持你實現個人發展的願望。重點是提升你的專業能力。”