在零六年的十二月中旬，曲絡繹手下的經理們就陸續交瞭各自的績效評估三件套，他很快就給每個經理都打瞭分，並逐一做瞭面談，除瞭杜拉拉。聖誕到新年她都沒有來上海，曲絡繹就打算新年後她來參加部門經理會時和她面談，他本來沒打算在她身上下什麼功夫，不過是走走過場。
結果沒等談呢，羅斯來瞭。當著總裁齊浩天的面，羅斯提出保留杜拉拉的意義，相當鄭重其事。齊浩天對此並無異議，至少，僅從實用的角度，他也贊成階段性的保留。這樣一來，該怎麼和杜拉拉談，曲絡繹就得有點兒新的思路瞭。
杜拉拉在她的績效三件套裡都寫瞭些啥，曲絡繹已無甚印象，倒是她在經理會上那套雙刃劍的說辭讓他當時心裡一動。會議一結束，曲絡繹就匆匆找出杜拉拉的作業，大致翻閱瞭一遍。關於本年的績效總結和來年工作目標設定，杜拉拉的功課中規中矩，沒啥好說的；而她的個人發展計劃就比較有意思瞭：
個人發展的目標是“成為優秀的HR經理”；現狀與目標的差距是“HR專業技能不足”；縮小差距的行動計劃是“工作中實踐”。
問題出在行動計劃部分，好像該說的都說瞭，其實很空泛，你要在什麼時候以什麼具體的動作來達到在工作中實踐的效果呢？以SMART原則來衡量，杜拉拉這份個人發展計劃的行動計劃部分應該打不及格。
曲絡繹心裡一動：明知故犯的偷懶，它背後的含義是什麼？就是一次純粹的偷懶？還是已經有走人的打算瞭，才暴露出輕慢？
曲絡繹回想著杜拉拉上一年的個人發展計劃，試圖通過對比找出杜拉拉的變化，結果發現自己什麼都想不起來瞭。他倒是想起來杜拉拉說個人發展計劃是把雙刃劍，員工認真地做瞭計劃，主管卻連談都沒和人傢談，傷人。說的時候，她的身體語言有點憤憤的，好像她就是那個被傷的人。
曲絡繹忽然起瞭疑心：是不是去年我真忘瞭和杜拉拉談她的績效評估？那麼她在經理會上批評的原來是我？至少包括我！
於是拉拉的那句狠話又在耳邊響起來：“既然你不在乎我，我又何必被利用！”曲絡繹心裡有點兒不自在瞭。
組織發展經理朱啟東那裡存著所有經理級別以上員工歷年的績效考核相關書面文檔，曲絡繹本想讓朱啟東把杜拉拉去年的個人發展計劃找來看看，再一想，懶得費事兒瞭！反正，過去的這一年杜拉拉肯定不爽，關鍵是現在怎麼做，才能夠既讓杜拉拉覺得有奔頭，而他又不需要去冒管理上的風險，尤其王偉現在又出山和DB搶地頭瞭。
曲絡繹想到瞭朱啟東負責的二○○七年員工滿意度調查。本來是打算讓童傢明協助朱啟東的，何不把童傢明換成杜拉拉呢？對於這樣的變化，童傢明那裡估計不會有什麼意見，他本來就嫌活太多。關鍵是朱啟東，曲絡繹看得出來，朱啟東和杜拉拉這兩人平時就不太對付，現在要換人，還是得說通朱啟東，畢竟這個項目是他在負責著。至於杜拉拉，如果這個安排能實現的話，她能從項目中學到不少重要的HR理念，對她明顯是利好，他知道她會高興。曲絡繹就此打定瞭主意。
曲絡繹為啥對拉拉上年度的發展計劃完全沒印象呢？原來，他還真是沒和她談。本來他約瞭拉拉電話交談，不巧臨時有事兒又給取消瞭，再後來他徹底忘記瞭這件事情，於是幹脆連形式上走個過場也給省瞭。
這個過程曲絡繹是記不清瞭，杜拉拉卻很難釋懷。公司規定每位主管都要認真和直接下屬談績效評估，畢竟一年也就兩次，她居然成瞭不用談的人。就算老板真是因為太忙給忘瞭，不是成心，那他怎麼不忘記別的HR經理呢？說白瞭還是忽略她杜拉拉無關緊要。尤其薪酬寬帶制後拉拉給定在瞭四級，她估計老板就更不用和她談發展計劃瞭。拉拉心一涼，幹脆胡亂寫瞭幾句空話交差算數。
拉拉接到面談通知後好奇大於驚奇，曲絡繹居然打算在她身上花一小時！要知道曲絡繹和她談話從來不超過半小時。好奇是一種立場，它意味著八卦，而八卦來自當事人置身事外的態度。
看來這次他要紮實地談點什麼，拉拉猜，八成是要和她談上海辦新一輪的裝修項目，否則他們之間哪兒找那麼多可說的呢？
績效總結和來年工作目標討論得比較順利，曲絡繹給拉拉的全年業績打瞭個平均分，拉拉對此無異議。上海辦的裝修是大事，拉拉寫瞭這條，曲絡繹說他對她放心，沒細問，這個很出乎拉拉的意料。這時候，預定的談話時間用瞭不到一半，拉拉有點兒納悶，剩下的最後一個部分，也就是她的個人發展計劃，沒什麼可談的。
曲絡繹望著拉拉，問她：“HR有幾個模塊，你最感興趣的是哪一個模塊呢？”
拉拉規規矩矩地回稟是C&B。她沒有一絲躊躇地挑瞭C&B，曲絡繹倒驚訝瞭，杜拉拉不會不知道，以她和DB的情況，明顯選ER才是最雙贏最可行的，哪怕她想學著做培訓也算說得過去，選C&B實操性太低瞭。表面上曲絡繹仍不動聲色：“為什麼是C&B？”
拉拉謹慎地解釋：“我喜歡技術，我喜歡鉆研。”
曲絡繹覺得這個理由不太充分，反駁道：“每一個模塊都有它的專業技術呀。”
拉拉一時默然瞭。
C&B在工作分析崗位定級中充當關鍵角色。拉拉認為行政經理被定在四級偏低，還有，為什麼她現在隻能叫“行政經理”，而不是“行政人事經理”？但這些都隻是她的感受而已，她沒有專業依據。陳傑面試她的時候，她就答不好這個問題。行政這行當不比銷售，誰比誰重要、誰比誰貢獻大，銷售額、利潤額放到臺面上就可以比出來瞭，而行政是沒有直接產出的。到底誰算老大？誰排老幺？排隊標準是什麼？為此，拉拉有強烈的好奇；另一方面，拉拉下定決心要做一個重要的人。可她還真不便直說對C&B的熱愛緣由於此。
曲絡繹也不著急催她，等著她思考。兩人靜默瞭一會兒，拉拉覺得這種沉默有點壓力，曲絡繹可是個會翻臉的，她斟酌著說：“我想我能做更重要的事情，我有信心在更大的范圍有所成就。”說罷，自己也覺得缺乏說服力，又表白道：“或許我說得有點虛，不過這確實是我的理想。”
不料曲絡繹爽快贊許：“非常好。判斷一個員工是否有發展的潛力，第一條就看他是否有信心和意願，在更大范圍內擔當更重要的職責，施展更大的影響。”
拉拉本來也對DB能給多少機會不抱指望瞭，老板既然動問就說一說，不問連說也懶得說瞭。聽到曲絡繹贊許，拉拉有點得意，含笑等著曲絡繹的下文：既然我說得“非常好”，那老板你說到底行不行吧。
曲絡繹倒不著急，“我們把你的個人目標再具體細化一點，你想成為的是‘優秀的C&B經理’，那麼，你的現狀，離要達到的目標之間，差距在哪裡呢？”
“我覺得主要是缺乏相關專業技術—我需要學習的機會，如果能在工作中實踐一年，隻要您給我一年的時間，我有信心達標。”
“假如我給你輪崗機會，讓你去頂王宏做C&B經理，你有信心嗎？”
拉拉愣瞭一下說：“你不會給我這個輪崗機會的。”
曲絡繹不理她那個茬，堅持追問：“你有信心嗎？”
拉拉沒有那麼傻大膽，她悻悻地說：“我現在還不行。”曲絡繹笑瞭，拉拉覺得他的意思是“那不得瞭”，她一想不對，馬上恭恭敬敬道：“Roy，我覺得問題的關鍵是我沒有實踐的機會。我得先有個學習的過程，然後才能承擔起職責。”
曲絡繹沒想到她這麼直白，簡直到瞭幽默的地步。他“啊哈”瞭一聲道：“也對，不學就永遠不會。但我們有個難處，所有的C&B經理，都是原先做過C&B專員的，因為經理是承上啟下的崗位，經理本人必須懂行。我要是讓你先去做C&B專員，你肯嗎？”
拉拉幹笑一聲：“自然不肯。”
曲絡繹聳聳肩：“那我提供什麼崗位讓你實踐好呢？你就隻有直接做經理瞭？”
拉拉想：當初李斯特讓我做招聘的時候，我對招聘不也是一竅不通麼，我還不是照樣把周酒意和周亮領導得好好的。不過，拉拉沒敢跟曲絡繹玩擺事實講道理這一手，她隻是不太服氣地說：“其實隻要下面的專員是內行，做經理的戰略思維好，還是能做好的。”
曲絡繹說：“外行領導內行不是不可能，比如HR總監就可能沒有做過C&B經理,卻照樣可以領導C&B經理；但是，經理是中層，承上啟下，要做很多具體工作。你啥都不會，下面的專員怎麼想？”
拉拉掃興地想：花一小時兜個大圈子，到底要說什麼？嘴上還是合作地說：“是不好辦，下面的人肯定不服。”
曲絡繹說：“你說的‘不服’，就是關於影響力瞭。如果影響力不好，驅動績效就會有困難，因為人傢不願意跟你合作。”
拉拉忽然有點明白過來，原來這還有個結論在半道上等著自己呢：影響力不夠！
說到影響力不夠，拉拉態度端正起來，她感到自己是有這個問題，這麼些HR經理中沒人服她的。但拉拉又覺得，這也不能怪自己呀，沒學過，沒練過，自然談不上專業，技不如人，如何服眾呢？
曲絡繹似乎看穿瞭她的心思，忽然話鋒一轉：“拉拉，想不想瞭解比如在我們HR這個團隊裡，別人是怎麼看待你的長處和有改進空間的方面的？”
拉拉聞言“嗖”地挺直瞭身子，沖口而出：“您要給我做三百六十度評估？”她可是用過這招來扳正周亮的態度的！
曲絡繹對拉拉的強烈反應看在眼裡，他沒理她這個茬，侃侃介紹道：“這個三百六十度評估可不是公司系統裡自有的那一套，而是我們請顧問公司量身定做的，專用於測評重要員工，做一次測評費用不低呢。測評結果作為制訂員工個人發展行動計劃的依據之一。”
拉拉喃喃說瞭聲“明白”，其實一時反應不過來。有點類似被打入冷宮的突然接到暗示要被寵幸，喜悲參半，又不敢相信。
曲絡繹說：“回頭你會接到朱啟東發給你的郵件，教你怎麼做這個測評。要不今天我們先談到這兒？等你的三百六十度評估結果出來，我們再來討論你的個人發展計劃，豈不是更有的放矢？制訂出來的行動計劃也能更實在。”
等拉拉走瞭，曲絡繹尋思瞭半天，也沒搞明白她對C&B的欲望為什麼這麼強烈。
可哪裡有把C&B的人放在總部以外的！而在DB，杜拉拉可是著名的“死也要死在廣州”，她這人有時候很土財主，守著自己的小房子死不松手。曲絡繹沒有和杜拉拉提這一點，因為即使她和王偉沒有那層讓人擔心的關系、又願意到上海工作，他也不會用她做C&B經理。上海可不比別的地兒，全中國最好的C&B經理大多產自上海，就算再想保留杜拉拉，他也不會安排她這樣的大外行來做C&B。
安排個暫時的輪崗也不好辦，且不說C&B經理王宏不會同意，這個職能確實不適合讓不相幹的人到此一遊，那麼多重要的薪資信息哪能隨便給人看。
本來曲絡繹已經想好，安排拉拉參與滿意度調查項目，讓她在二○○七年能有所發展，做老板的就算有個交代瞭；可現在一談下來，他隱約感到，拉拉似乎不是用一個項目就能滿足的，她要的是HR職能上的發展方向。說白瞭，C&B是給不瞭她的，可她至少得是某項HR專項職能的經理，這個職能完全獨立的下轄於她，不和別人分，在頭銜上堂而皇之的體現出來。
曲絡繹既想適當滿足杜拉拉職業發展的願望，又不想專門為瞭她做出太過遷就的安排，總不能杜撰一個公司不需要的崗位給她吧。怎麼調和這個矛盾呢？
曲絡繹思來想去，隻能在ER上面做文章。
DB中國的HR尚未設置專職的ER經理，但凡碰上員工和公司有糾紛，主要由童傢明負責擺平，最近曲絡繹把外圍區域的ER放給瞭拉拉，她似乎幹得還行。曲絡繹心裡也明白，童傢明一直嫌ER麻煩，巴不得能甩出去。
ER的案子都是隨發隨處理，時間和地點上都比其他職能更加機動隨機，ER經理不常駐上海總部問題不大。曲絡繹想，未來倒不是不可以考慮培養杜拉拉來做ER經理，真到瞭那一天，她就有瞭六級的資格。但現在談這個似乎還為時尚早。