SH有一棟像模像樣的寫字樓，許多設計上的細節，當初都是由何查理本人親自拍板決定的。何查理每次站在門口，目光逐一掃視過辦公室裡的各個角落，心裡就充滿瞭自豪。他會情不自禁地想起初到中國大陸打江山的日子，那時候，辦公室設在簡易房裡，就像貨櫃車的車廂，沒有員工食堂，雇瞭一個年輕女孩管著大傢的午餐，當然，當時辦公室一共就那幾個人，午餐的供應量不大。曾幾何時，傢大業大，要不瞭多久員工人數就要從兩千擴到三千，誰能否認這是名副其實的大公司。
還是這棟寫字樓，李衛東和杜拉拉看到的卻是種種的對付湊合。入職沒幾天，李衛東就私下跟拉拉嘀咕過，說是發現在過去的幾年裡，SH的培訓種類居然隻有一種，那就是不得不做的入職培訓！其中三分之一強的篇幅用於吹噓SH的歷史，另三分之一強的篇幅用於絮叨SH的全球大事，剩餘不足三分之一的篇幅才輪到介紹企業的核心文化、SH中國的組織架構和業務模式，相比前兩個篇幅的自戀以及喋喋不休，最重要的第三部分反而講得最倉促，生怕惹人嫌似的縮手縮腳，整個一個本末倒置。
李衛東對拉拉解釋說：“我說的自戀和喋喋不休，不是指培訓師，而是指PPT的內容，你知道的。”拉拉會意地笑瞭一下，兩人同時想到黃國棟親自給他們做的那個入職培訓，一個腔調，講起SH 的歷史，明明不足百年卻沒完沒瞭，連最長命最古老的羅馬帝國都要自愧不如。
李衛東搖搖頭說：“這麼些年他們居然就這麼過來瞭，真是怪異。憑這個培訓系統，我就能斷定，SH根本就沒有為今年的擴招培訓好足夠的管理人員！對瞭，說到這個大擴招，我就更佩服他們的敢想敢幹瞭—哪怕再看好中國市場，至少得分兩年完成招聘吧？這可是從兩千人加到三千人呀，市場上有那麼多合用的勞動力供應嗎？又不是招民工！民工也沒那麼好招，沒聽說珠三角到處都鬧民工荒麼！我還從沒見識過這樣缺章少法的五百強！咱們算是跳進瞭一個大坑，這兒比什麼都沒有也強不瞭多少，從頭收拾吧，先得建制度搭系統。”
拉拉沒好意思像李衛東那樣大放厥詞，可在她眼裡，C&B的狀況又何嘗不是一副因陋就簡便宜行事的腔調，隻怕還多瞭幾分雜亂無序。這方面，讓拉拉體會最深的就是pay structure（薪酬框架）帶來的煩惱。
在DB的時候王宏看得嚴，拉拉無福得見DB的薪酬框架，但她確知王宏手上有這麼一頁紙，上面列著共九個級別的工資范疇，最低多少，最高多少，一目瞭然。而DB實施的是寬帶薪酬制，依據的是著名咨詢公司那一套國際通行的方法論，甭管您是什麼部門的什麼職位，從操作工到副總裁（總裁除外，美國總部說瞭算），都在那九個級別中規定有對應的位置—這就等於實行瞭標準化作業，不僅在內部不同部門的價值可橫向比較，還很方便和市場上同類崗位的薪酬行情進行比對。如此，任憑誰來做C&B經理，拿起那一張“薪酬框架”，就知道該出人傢多少工資。
但SH沒有寬帶制，它實行的是多層制，而且是一個無比復雜的多層制。首先，它的級別體系是按職能來區分建立的，於是在DB一頁紙能表述清楚的東西，在SH得用十幾頁紙才行，而且級別分得太細，光是銷售就分出十三個等級；其次，各職能又有各自的一套工資范圍，銷售有銷售的規矩，財務有財務的章法，銷售的六級和財務的六級壓根兒不是一回事兒。總之，不但內部沒法進行跨部門的價值互比，跟市場上的同行也不便互比。
拉拉很快就發現，沈喬治對薪酬框架看似侃侃而談，其實他自己也沒法記清所有的遊戲規則，難免出現以子之矛攻子之盾的尷尬。因為實在不好用，這套薪酬框架多半時間被束之高閣，實際上幾成擺設。
那麼SH是怎麼給新人定工資的呢？拉拉觀察瞭幾天，發現主要靠經驗傳承，而承擔者非沈喬治莫屬，別人都不行。
沈喬治能記住各部門所有重要員工的工資，還知道某甲的表現比某乙好，他甚至記得這些員工的大致服務年限，一言以蔽之，具有代表性的員工的薪資都在他腦子裡裝著，他是最瞭解情況的人。這些寶貴的歷史資料，作為既成事實，成瞭錄用新人時該給多少工資的依據，弄得跟英美判案似的，法官們拿過往著名案例的裁定作為現今的判案依據。
這樣一來，離瞭沈喬治，拉拉還真拿不準該怎麼給人傢定工資瞭，因為她離記住眾多的歷史資料，路程還很遠。偏偏碰上大擴招，幾乎每天都要出五六張offer（錄用通知，內容含薪資），拉拉感到很被動。
另一個問題是，就算沈喬治一天也不離開，這種經驗傳承式的運作還是會出現問題。比如某個部門的經理就曾經挑戰過另一個部門的工資：我們的工作難度不比他們的低，為什麼我們的工資比他們的低？人傢這是從根上就質疑作為定薪依據的歷史數據，歷史也許就不對，現在復制歷史豈不是在復制錯誤。沈喬治設法把這次挑戰應付過去瞭，但是拉拉在旁邊看出來，他應付得有些勉強。
拉拉認為李衛東說的很對，C&B的這種被動源於“這兒比什麼都沒有也強不瞭多少”，她回傢跟王偉學舌，王偉問她，你自己怎麼看？
拉拉一時還搞不清在全球范圍內SH和DB的區別到底有多大，但她已經看得很明白，SH中國和DB中國的區別很大。小氣什麼的就不說瞭，關鍵在於它缺乏DB那樣嚴謹的制度。古人都知道兵馬未動糧草先行，不打無準備之戰麼，SH卻在幹部培養和流程完善都沒有準備好的情況下，就匆匆忙忙地超常規擴張，搞得顧頭不顧尾。難怪麥大衛來瞭處處看不慣，老把“不專業”掛在嘴邊。
王偉幫拉拉分析道，從你說的情況看，SH的HR確實缺乏嚴謹的制度和系統，但是，其他部門的情況也如此嗎？現在你們在中國拼命擴張拼命招人，顯然是生意做得好呀，要不美國總部哪肯這麼砸錢！如果何查理在銷售市場和供應鏈上沒有好的系統和策略，生意做不到今天的規模吧？
拉拉一下張口結舌，幹瞪著眼答不上來。王偉說，知錯就改還是好同志。
王偉都走開瞭，拉拉還在使勁兒地想，過一會兒，她跑過去一把抓住王偉的胳膊嚷道，我承認銷售和供應鏈都比較正常，可他們確實也沒有為擴張準備好足夠的幹部，缺幹部肯定是大問題！王偉被拉拉的較真兒給逗笑瞭，說，你還在琢磨著怎麼還擊我。
同樣面臨著打造流程搭建系統的任務，杜拉拉滿心焦慮，李衛東卻胸有成竹。
作為一個訓練有素的熟手，李衛東的大腦裡和電腦裡都存儲著豐富的索引，他知道第一步要做的是甄別培訓需求，確定瞭培訓內容後，他馬上就能告訴你有哪些合用的外部講師，哪傢貴，哪傢性價比高他都瞭如指掌，此外，他還有一套行之有效的辦法來培訓內部講師。總之，李衛東隻需要在自己的索引裡靈巧地一翻，就能抽出最合適的方案，漂亮地摔出來給大傢看。
拉拉卻不能。她和李衛東的差別在於，她也知道問題在哪裡，該做什麼，但是她隻有理論，而沒有具體成型的工具能抄起來就用。
李衛東很快就設計好瞭一套用於收集培訓需求的問卷，問卷設計得很聰明，既專業又簡潔，李衛東發給各部門後馬上就挑逗起瞭大傢的好奇和熱心，這就等於一挑簾子亮相就得瞭喝彩。麥大衛感到臉上有光，大為高興。
很快，李衛東從各部門收回瞭調查問卷，他迅速就確定瞭培訓需求並提交瞭年度培訓計劃。何查理和麥大衛雖然經常不對付，在李衛東的培訓計劃上卻一致給予瞭好評。人嘛，多半是你越激勵他，他越來勁兒，李衛東也不例外—身為培訓經理，他主動攬瞭一個黃國棟並沒有讓他幹的活：整頓招聘流程。
說起來，相比薪酬福利、培訓和組織發展，SH的招聘算是運作得比較常規的，當然，問題也不少，比如偌大個公司卻沒有JD（任職說明書）—麥大衛曾對此表示過不滿，黃國棟明白他的意思是希望盡快整頓招聘流程。但是考慮到當年HR的任務已經太重，一些更急迫的問題尚未解決，黃國棟就裝傻充愣沒接麥大衛的話。 麥大衛素來不太體諒下屬難處，雖然沒有再催促，心裡多少有點兒不高興，認為黃國棟怠慢。如今李衛東主動請纓，麥大衛龍顏甚悅，特發郵件表揚一次。
所謂表揚，自然是表彰先進，如果讀者稍微認真一點兒，不難發現其中還含瞭“激勵”或者說是“鞭策”後進的意思。馬萊讀瞭郵件沒啥感覺，拉拉卻急瞭，她知道自己屬於被劃拉到後進那一撥裡的。
說實在的，以拉拉的C&B功底和C&B團隊的現狀，她還真不太在乎且當幾個月後進，俗話說得好，冰凍三尺非一日之寒，羅馬也不是一天建成的麼。拉拉著急是因為她從麥大衛的郵件中嗅出瞭一股“不容後進”的味道。
競爭的產生，不僅是因為資源不足，有時候，為瞭維持現狀也得參與競爭。比如杜拉拉無意和李衛東爭搶未來總監的位置，她也不想爭寵，可她要是再不積極投身到爭當先進的集體活動中去，她的經理位置沒準就要晃悠。
可拉拉既沒有現成的絕活可以亮出來獻寶，也沒有精力馬上趕一個絕活出來，因為當時有個火燒眉毛的任務正壓著她—年度加薪。薪水不比貨款，沒得拖欠的，說好瞭什麼時候加薪就得什麼時候加，兩千雙眼睛在盯著，公傢也容不得她杜拉拉有半點差池。
拉拉隻得把擺脫後進的想法先放到一邊，埋頭做起瞭年度加薪，這活兒沒兩個月她做不完。一個月後，她又開始為參加“翰威特”和“美世”（兩傢著名的咨詢公司）的年度薪酬調查準備數據，這事兒沒兩個月也弄不完。
薪酬調查和年度加薪都是C&B經理的重要任務，屬於硬指標，當事人簽字畫押，年終要逐項考評的，做不好就得卷包袱走人，這和亮不亮絕活、做不做先進的後果不是一個數量級的。拉拉這年的硬指標有五條，年度加薪，年度薪酬調查， HR系統上PeopleSoft（軟件名稱），來年薪酬預算，以及完成年度大擴招。比較搞笑的是，這五條不是黃國棟給她規定的，而是她憑著職場常識，再東問西問弄明白的，歸置出來五條後交給黃國棟，黃國棟看過沒問題簽字瞭事。
應該說，麥大衛肯定知道杜拉拉正在忙什麼，因為這時候，SH在亞太各國的C&B經理都在忙於做年度加薪和薪酬調查。如果杜拉拉頭腦發昏沒在做這兩樣，黃國棟勢必饒不瞭她。
可是，麥大衛是不滿足於僅僅知道下屬在幹什麼的。比如像李衛東這邊，一會兒是問卷調查，一會兒是年度培訓計劃，每次他發郵件給各部門的時候，都會抄送給麥大衛、黃國棟和何查理。李衛東過硬的專業技術，他和業務部門有來有往的互動，都熱熱鬧鬧地隨之抄送給瞭麥大衛。不到兩個月的工夫，李衛東已經安排瞭一場卓有成效的培訓，是特為嗷嗷待哺的中層經理設計的課程。
相比之下，杜拉拉這邊的沉寂讓麥大衛有些不耐煩，雖然沒有證據表明她做得不好，但是她至少沒有做到恰當地溝通進程。 麥大衛嫌棄杜拉拉慢熱，嘴上愈發一個勁兒地誇李衛東，光表揚的郵件就連發瞭兩封。
黃國棟有些看不過眼瞭，找瞭個機會旁敲側擊地跟麥大衛說，杜拉拉也很辛苦，同時在做薪酬調查和年度加薪忙得夠嗆，一千人的擴招她的組得負責完成其中百分之六七十。
麥大衛這才收聲，卻並沒有感到冤枉瞭人的內疚。黃國棟說的是事實，可麥大衛就是對杜拉拉喜歡不起來，有心挑剔吧找不到給力的事由，刻意閉嘴呢，又仿佛哈欠打瞭一半被打斷似的心有不甘。也許這就叫磁場不對吧。
話說杜拉拉又不傻，熱熱鬧鬧地和大傢互動，再聰明得體地寫郵件報告進程，這個她會。可是她對要報告的東西不像李衛東那麼勝券在握，與其迫不及待地顯擺沒有把握的成果，不如多琢磨幾遍想好瞭再說。另一方面，一些有把握的東西她躊躇再三還是沒發給麥大衛，而隻給瞭黃國棟和何查理，她覺得如果黃國棟認為有必要發給麥大衛，他自然會做主轉發。結果黃國棟沒有轉發，他認為不是很有必要。李衛東那些自作主張抄送給麥大衛的郵件，黃國棟則隱約感到有越級之嫌，至少是好出風頭愛表現。
杜拉拉讀得懂麥大衛那兩封一語雙關的郵件。她咬咬牙，下定決心要在那五條硬指標以外再攬一個活—她要做薪酬寬帶制！
這不僅將是一個重量級的獻寶，還能把她從尷尬的局面中解脫出來。拉拉憧憬著，有瞭寬帶制，她就能自己給新員工定工資瞭，而不是像眼前，非沈喬治不行。
年度加薪方案一完成，拉拉馬上提出瞭做寬帶制的申請。這次她抄送給瞭麥大衛，隻是抄送得比較含蓄，她先給黃國棟吹瞭吹風，然後巧妙地利用瞭麥大衛一封有些沾邊的郵件，在回復的時候順帶提出瞭申請。
麥大衛接到申請後，既意外又高興。他喜歡改革，喜歡先進事物，喜歡一個又一個的項目像春天的響雷那樣挨著個兒地滾滾而來。麥大衛甚至因為杜拉拉的這個申請松瞭一口氣，看來杜拉拉也算是個可造之材，能挑選寬帶制這樣先進的好玩意兒來進攻，起碼說明她有眼光。
杜拉拉入職後一連兩個月的靜默曾讓麥大衛暗自惱火，坦率說，既然當初做主用瞭杜拉拉，麥大衛也不希望她是個慢熱的平庸貨色。剛巧拉拉的年度加薪方案順利地被亞太一次通過。兩件事情碰到一起，麥大衛以為，也許杜拉拉喜歡後發制人。
黃國棟本來對寬帶制還有些猶豫，他是個保守的人，總擔心變化會帶來不安。另外，他也擔心拉拉的精力，年度加薪雖然順利完成瞭，可系統上PeopleSoft的事情又開始瞭，加上進行中的年度薪酬調查，拉拉手頭上還是同時有兩件大事。後來見麥大衛一力贊成，黃國棟也就爽快地投瞭支持票。
至此，杜拉拉的薪酬寬帶制和李衛東的招聘流程整頓，就像兩匹鉚足瞭勁的馬開始瞭賽跑。