何好德和幾個銷售總監分別談瞭話。托尼林事先自然也多少聽到些風聲，可是真等到正式證實瞭，還是感覺鬱悶極瞭，表面還得裝沒事人一樣，知道都瞅著他呢。最讓他沒面子的是，他得去和手下的那幫大區經理說這個事兒。
托尼林也知道，到瞭他這個級別，滿意的工作市面上不好找。雖說找工作是肯定要做的動作，但是，首先還是得在新VP上任前的這一個月裡，盡快做好準備工作，占據有利地形，以便把在DB的損失降到最小。
他開始瞭緊鑼密鼓的調兵遣將。他和大區經理逐個談過話，進行瞭一番打氣鼓動工作，然後把能力強的二線乃至一線經理大批地悄悄往未來的B部產品線上移。何好德們自然都看在眼裡，但是眼下商業客戶部還沒有正式分拆，托尼林在自己的管轄范圍內做動作，他們還不好多說什麼。
後來，托尼林有的動作實在太過火瞭，何好德不得不讓李斯特去找托尼林談一次。結果托尼林說，相關大區經理對這樣的人員變動沒有意見，如果大區經理有異議，他可以考慮重新安排。
李斯特隻好閉嘴，私下裡氣哼哼地和拉拉說：“那些大區經理現在還是托尼林的手下，讓我去問他們有沒有異議，不是白問嗎？人傢敢有異議嗎？現在可是充滿變數的時期，都說不準以後誰會是自己的老板，哪個敢亂說亂動呀？”
拉拉笑著說：“托尼就不怕公司忽然不要他負責B部，讓他負責A部瞭。”
李斯特也笑瞭：“那就好笑瞭，能幹的都已經被他調到B部去瞭，到時候想往A部轉回來都來不及。你別說，這種可能性不是沒有。”
分管銷售和市場的新VP羅傑，四十歲出頭，新加坡人，來瞭沒幾天，對手下的幾個總監就開始不給好顏色瞭。他老訓斥他們，不管他們說什麼都說他們不專業，幾乎所有報批的東西都被他駁回，他要求總監們補充各種各樣的說明材料。
羅傑的太太總說自己身子弱，時常對他說骨頭疼或者腦袋疼，他的兩個小孩也比較鬧人，傢傢有本難念的經，羅傑在傢裡的日子有點暗無天日，哪裡比得上在公司裡爽，他便天天加班。
羅傑這一加班不打緊，小到助理，大到總監，都不好走。羅傑沒事就把總監們叫到房間，咄咄逼人地問十萬個“why”，當下在DB中國贏得“十萬”的榮譽稱號。
一天兩天還好，連著個把月下來，“十萬”沒啥變化，幾個總監很快就被折騰得氣色差瞭不少。他自己的助理則辭職跑瞭，害得李斯特到處給“十萬”找助理。
VP的助理本來就是個不太好招人的職位，李斯特還得想法找個特別能忍耐的（免得就算把人哄來瞭，人傢很快又要跑）。這個要求在上海可是個很困難的要求，因為上海哪怕在全球都算得上是個女性地位很高的城市。李斯特出價月薪一萬，獵頭還是找不來合適的。李斯特無奈，隻好做何好德的助理呂貝卡的思想工作，請她先頂一頂。
托尼林倒感覺稍微好瞭一些，因為人的快樂或者痛苦，很多時候是對比而來的。既然另外兩位和他平級的銷售總監也都很痛苦，他的痛苦感就減輕瞭一些。
原先他以為新VP一來就要著手拆分商業客戶部，畢竟風聲都放出去瞭，上上下下就等著正式分傢瞭。早點拆瞭也好，在這麼一個充滿變數的組織架構中，都沒有心思幹活瞭，不落實組織架構，“聚焦中國”真要燒焦中國瞭。
不光托尼林這麼想，幾乎所有銷售和市場團隊的人都這麼想，特別是經理級別以上的人。
可VP羅傑就是半天不拿出方案來。既然用瞭他，何好德也不好多幹涉他職權范圍內的事情，隻得耐著性子等羅傑瞭解瞭DB中國的人員和業務狀況再說。
這一等，三個月一晃就過去瞭，眼看著荒廢瞭多少生意。
幾個銷售總監裡，數托尼林最小心侍候，無奈羅傑是個喜怒無常的，弄得他一會兒充滿希望，一會兒又心灰意冷。他把重兵都佈局在B線瞭，現在不知道該怎麼好，因為羅傑實在是個沒準的角兒。托尼林像一個股市裡的散戶，眼看著大盤高位震蕩中，面臨向下反轉或向上突破不明，他既不敢滿倉死扛，又害怕輕倉踏空。
王偉也和拉拉抱怨：“哪兒搞來這麼個新加坡佬帶銷售，公司要被他折騰慘瞭。”
拉拉不解地問李斯特：“既然羅傑還要慢慢地看怎麼擺架構，為什麼這麼早就放出風聲要進行組織架構變動呢？搞得現在個個都沒有心思做生意瞭。”
李斯特分析說：“恐怕這事情也由不得何好德，他是聰明人，嘴又嚴，肯定也不想八字還沒一撇就走漏風聲。”
“是亞太那邊要這麼做？”拉拉很驚訝，她想不到還能有別的可能性。
李斯特沉吟道：“這就不好說瞭。何好德是已經調到歐洲市場去的克裡斯提拔起來的。他和新上任的亞太總裁‘蘿卜’現在不知道磨合得怎麼樣，每個老板有每個老板的想法。”
拉拉聽瞭老李的分析，才想到何好德恐怕在新的頂頭上司“蘿卜”那裡不受信任。
這個題目對她來說難度太高瞭些，她隻好先拋開不想。
倒是DB中國的新VP羅傑，是拉拉可以嘗試論證的題目。“聽說銷售總監們送給羅傑批的東西他總是不批，明明有據可依的事情，他非要人傢補充這個報告那個說明。更好笑的是，人傢照他要求補給他瞭，他根本不好好看，又要人傢補充新的報告。是他這人特別不好說話，還是他根本不懂行，不敢做決定呀？”拉拉對李斯特說瞭自己的懷疑，她準備好瞭李斯特會訓斥她胡說八道。
“這種可能性也是有的。以前沒有做過中國這麼大的市場，現在心虛也正常，需要做決定又不敢做決定，隻好不斷挑戰下屬，讓他們補材料。” 出乎拉拉的意料，李斯特馬上點頭附和她的懷疑，看來公司裡有這種想法的人也不會少瞭。
“銷售團隊現在氛圍這麼不好，何好德知道嗎？”拉拉又擔心瞭。
李斯特嘆瞭口氣：“都看在眼裡瞭。有一點，這位銷售VP羅傑的領導力肯定是有點問題的，動不動就教訓手下的總監不專業，在他口中，DB中國幾乎所有的人都是不專業的—這不對吧？如果大傢都不專業，那我們在中國的領先地位是怎麼來的？”
拉拉真心覺得老李所言甚是：“老板您說得對。起碼，對於這麼高的職位而言，他也太情緒化瞭。就是一個普通員工，也不可以在工作場合那麼情緒化嘛。動不動就教訓人，一點也不尊重員工。我們可是美國公司，公司文化是倡導尊重每一個員工的！”
李斯特給拉拉的話提醒瞭，他說：“可不是嗎，現在員工普遍反映這一點上對他感覺很不好，羅傑在DB中國的個人威望很成問題呀—有機會要反映給亞太。”
“今年的指標這麼重，第一季度的銷售數據非常不好。再不趕上來，可真沒救瞭。”
李斯特說：“亞太新總裁‘蘿卜’到任後，商業行為準則推得很厲害，我們中國區的財務VP柯必得膽小，隻顧自己安全，不管何好德的死活，什麼事情都抱起商業行為準則來量。最近正在談呢，以後公司各部門，不管做什麼事情，隻要涉及金額超過五百元，他就要人傢的合同讓法律事務部看過才能簽。”
拉拉大驚：“這也不符合中國國情呀。要是非這麼辦，至少得專門雇幾個律師來才行。”
李斯特說：“我看柯必得的架勢，銷售那邊做生意會越來越難。一個羅傑就已經把銷售折騰得夠嗆瞭，柯必得再推行這樣嚴厲的內控政策，會讓銷售更難受。控制費用當然是財務的本色，不過他給人的感覺是，隻要他自己的官位不出問題，至於銷售做不做得出來，他就完全不理會瞭。”
拉拉不滿地說：“那何好德管不瞭瞭？”
李斯特說：“何好德又不是柯必得的老板，柯是向亞太區的財務VP報告的，他等於是在錢上負責看著何好德的。”
拉拉不服：“那亞太不看銷售數據嗎？銷售做不好，羅傑得負責！”
李斯特不屑地說：“他負什麼責，他可以說自己是剛來的，責任要由以前在管的人負責。”
李斯特最近也被羅傑教訓過“不專業”，越說越覺得氣悶，他沉默瞭一下，忽然和拉拉說：“這樣下去不行！我要和何好德談一次，讓他好好coach羅傑和柯必得一次！如果他們不改正，就都該被炒掉！不然DB中國就要被這兩人給折騰得翻不瞭身瞭—這是我作為HR總監的職責，我有義務向公司報告他們倆的表現。”
拉拉嚇瞭一跳，她從沒見過李斯特如此激動，忙勸阻說：“老板，還是小心點。現在誰都不知道公司架構會怎麼發展。咱們還是謹慎點，以免站錯隊。”
李斯特馬上醒過神來，感激地點點頭：“你提醒得對，這是充滿變數的時期。Changing management（變革管理）很重要。”