誰都想加薪，可是，如果老闆哪天突然問你：「你覺得自己值多少錢？說得出來，我就加給你！」你是不是會突然愣一下？
這就很有趣了，很多人都對現在的待遇不滿，可是又不知道自己的感受是否有依據。所以，你急需做兩件事：第一，通過對市場以及特定公司的調查，瞭解你所從事崗位的平均薪水，從而評估當下自己的薪酬水平。第二，結合個人情況以及市場發展，預估自己未來薪資的上升空間。
第一點：如何評估當下的薪酬水平？
現在的很多公司，同事之間都不能打聽對方的薪水，這導致很多人以為獲得有關自己薪酬的確切定位很難，其實並不是。除了「托人打聽」這樣的老辦法之外，只要掌握人力資源部門常用的三樣工具：薪酬報告、招聘網站、面試瞭解，你也可以很輕鬆地定位自己的薪酬水平。
薪酬報告包括對標報告和行業報告 。前者是指「同檔次的其他公司薪水狀況如何」，後者是指「這個行業的普遍薪水狀況如何」。人力資源總監往往會從薪酬調研公司購買這類數據，通過和目標公司的薪酬對比，瞭解本公司在市場上處於什麼位置。這種對目標群體公司做的分析報告，叫作薪酬對標報告，針對性較強，售價不菲，往往也是保密的資料。但是這裡有個捷徑——如果你們的薪酬曲線處於市場的50分位以上，也就是比調查到的50%的公司的薪酬都要高，那你的領導或者人事經理，應該會忍不住拿這個說事：「我們的工資是高於平均值的！你們還有什麼不滿意？」可是，如果他們從來不提這件事，那你基本上就可以判斷這家公司的薪酬並不怎麼樣。另外，你還能搜到很多不保密的垂直行業內的薪酬調查報告，比如汽車行業、地產行業、金融行業等。但是因為這個數據缺乏目標公司的針對性，所以僅供參考。
上招聘網站進行職位搜索 。比如搜下「市場經理」，看看本地三五家和本公司處於同一水平的職位，差不多就知道自己的薪酬處於什麼水平了。當然，這樣的方法並不能給你一個特別精確的結果，你永遠也不知道自己到底擊敗了全國百分之多少的用戶，但這並不重要，也沒必要糾結。因為每個公司的付薪哲學是有差異的，有的主張重視服務年資，有的重視績效，有的重視能力，所以你很難做到對某個公司薪酬體系完全瞭解，但是我們基本上可以以年為單位，瞭解一下工資的數值加上年終獎和福利的數字，就得到了全年的大概水平。
「面試」，這一點往往會被人忽視。 其實，很多時候薪資待遇都是可以商量的，而面試就是這樣一個當面商議的場合。從人力資源部門的角度說，他們接觸的人多了，自然會對求職者的預期有一個普遍性的瞭解，用人單位也就能相應地調整自己的薪酬水平。反過來說，求職者在參加面試的時候，多跟HR聊聊他們對你的預期，他們能接受的最高薪資水平，對你個人的身價定位也是非常寶貴的信息。特別值得一提的是，一般來說，跳槽時，在你當下薪酬的基礎上提升30%是比較合理的，你也可以以這個比例去推算自己的實際身價。
第二點：如何預估自己未來薪資的上升空間以及發展節奏？
這跟職位的薪酬組成有關係，主要有個人因素、外部因素、職位因素。個人因素好理解，無非是學歷、能力、資歷，智商、情商、財商什麼的。外部因素，是指所處行業和市場地位。簡單來說，資本密集型企業﹥知識密集型企業﹥技術密集型企業﹥勞動密集型企業。所以領先的是地產、金融等資本密集型行業，其次是互聯網行業。如果你的公司行業沒在這幾種裡面，而是傳統的服裝製造，甚至媒體廣告等行業，那你的職位薪酬水平在整個人力資源市場上應該不會太高。如果不想換個行當，那就只能接受了。
而市場地位指的就是企業的行業排名，一般來說，行業排名靠前的，往往擁有更高的薪酬支付能力，所以如果你的公司不是行業內部的前幾名，那你的薪酬水平可能也不會太高。至於職位因素，主要是指對教育水平的要求和相關崗位的管理職責。如果某個職位要求較高的學歷水平或者資格認證，那薪酬應該會略高於其他職位，一是考慮到教育補償的原則，二是高級人才的總量不足。而如果管理職責的要求比較嚴苛，相應的薪酬也會比較高。
不過，在評估薪酬時，還有一個常見誤區，那就是忽視「隱性薪水」。實際上，除了看得見的薪酬和福利之外，還有一些隱性的損益也需要算一算。把這筆賬算清楚了，才算是對自己現在的工作有足夠的瞭解。總的來說，「隱性薪水」分為兩部分：品牌附加值和業餘時間。
先說「品牌附加值」 。你的個人是一個品牌，你的公司也是一個品牌，大多數情況下，都是公司為你這個品牌增加附加值，這個價值，就是你的隱性薪水之一。我們上學時常說一句話：今天我以學校為榮，明天學校以我為榮。前一種情況是指你在當學生時，名校的品牌價值提升了你的個人價值；後一種情況是指當你已經功成名就時，你個人的名氣倒是可以為學校加分。一般人以能上耶魯為榮，而耶魯是以自己出了很多總統為榮，就是這個道理。當然，我們大多數人還不至於達到後一種成就，所以更多考慮的，應該是僱主能為我們的個人品牌增加多少優勢。大家都願意去知名企業、政府機關，很大程度上就是看中了這個附加價值。就算當時待遇不怎麼樣，以後在跳槽或者創業時，都會有加成效應。更具體地說，在貸款買房、申請簽證等一些涉及信用體系時，這些知名企業的工作履歷會給你加分不少，降低不必要的其他證明和手續。一些知名企業有時還會和某些學校存在共建合作關係，將來自己的孩子入學也會有一些政策上的照顧，更不用說很多大學裡的教授子女都在該校的附中或者附小上學，這應該是為人父母的職場人最關注的一點，折算成現金的話，相當於一筆不小的加薪。同時，在知名企業也更容易獲得一些結識某些行業知名人士的機會，如果你有自己的未來規劃，說不定這些人際關係將來就能幫得上你。
有人可能會問，那這種品牌增值效應所帶來的隱性薪水該怎麼算，或者說如何量化？其實經濟學家也是有辦法的，他們會把相同工作時間和資歷要求，放在不一樣的平台工作所需的薪水進行比較，大致就是公司為個人帶來的品牌溢價了。比如說，想招到同一個級別的人才，三流大學開出的待遇往往比名牌大學要高，這就是因為名牌大學本身能為它的老師增值。這些隱性福利會在日後逐漸顯現，而你把這個差價算出來，就是市場約定俗成的隱性薪水。反過來說，把市場普遍接受的隱性薪水加上你現在實際拿到手上的錢，就可以算出你現在真實的所得到底是多少。
這裡有兩個觀念值得注意。第一，薪水的計算是動態的，你要看未來的增長預期以及其他的變現渠道，而這必須要找到業內人士咨詢才可以，只看工資條是不行的。最好是找個願意傾囊相授的前輩詳細咨詢，瞭解這個行業所有可能的收入來源，以及未來的增長空間。第二，經濟學家經常會說：「別在意人們說什麼，要看他們在做什麼。」幾乎所有人都會抱怨待遇低、工資少，但是你要看的不是這個，而是實際上的跳槽比率。如果一個行業或一個公司明顯掙錢少，可是員工待遇卻比較穩定，也沒什麼人跳槽，那你就要注意了，這裡面一定有某種「隱性薪水」存在。
當然，這裡還存在一個個人選擇的問題，比如有些人就是喜歡名企的氛圍，沉醉於出差必住五星級酒店的排場；有些人則是更喜歡現金激勵，就算生活不光鮮也要落袋為安。又比如，有些人更注意當下的收入，有些人更在意日後的變現，還有人更注重子女教育，這些都因人而異。但是首先你得明白隱性薪水的存在，以及它變現的可能性，才能做出對自己最有利的決定。
除了剛才說的品牌價值，隱性薪水的另一個重要組成部分是業餘時間 。總的來說，能為你提供更多業餘時間的公司肯定是值得去的。特別是對於有創意、有想法，能在業餘時間給自己增值的人來說尤其如此。剛上班的小年輕因為沒有自己的生活，可能會覺得業餘時間無所謂，對於加班時間和離家遠近也不挑。可是對於事業的長期發展來說，這其實是在損失一筆很大的隱性薪水。當你把上下班通勤時間、個人健康上的損耗，以及由於沒有充電時間所損失的機會成本都考慮在內，很有可能這份工作不但不是在賺錢，反而是在賠錢。
這裡教大家一個簡單的計算方法，那就是別算年薪，別算月薪，要算時薪， 而且不是嚴格意義上的工作時間，而是所有跟工作相關的時間。你可以給自己做個精確的時間記錄，堅持一個月，把所有與工作相關的時間，比如路上損耗的時間、加班時間、下班之後在家工作的時間、無聊的工作應酬等都算進去，然後用你的工資當成分子除一下，這才是你真正的時薪。這樣算下來，其實很多外表光鮮的行業，看起來都沒那麼誘人，而一些看起來毫無吸引力的職業，反而讓很多有抱負的人容身。比如很多作家在成名之前，都曾做份閒差度日，如果不是因為職業特點，他們根本不可能有時間進行創作。
這種隱性薪水對於有才華的人來說特別重要，這也並非不務正業，而是在工作之餘，還在追求自己熱愛的一些夢想，給自己制定學習和工作的小目標。如果你沒有時間，就沒辦法認識和拓展新領域，點亮新的技能樹。雖然也不是強求每個人都這麼做，但是如果你不把隱性薪水算進去，就不知道自己犧牲了多少機會成本。
TIPS：
小學問：想知道自己值多少錢，你可以反過來想想HR是怎麼確定你值多少錢的。想知道未來有多大發展，除了個人因素之外還要看外部因素和職位因素。另外，千萬不要忘記隱性薪水的存在。