科技的競爭，即是人才的競爭，因此對於人才的爭奪，也演變成了百度與Google最直接的戰鬥方式之一。威廉·張加盟百度之後，便打響了一場在人力資源市場上的人才爭奪戰。
2007年9月，百度對全國15個城市的25所高校的應屆畢業生進行招聘，其規模空前絕後。尤其在哈爾濱工程大學、浙江大學，學生們的情緒都很高漲，表現出了對百度極高的熱情。每一次招聘會，都會有眾多學生參與，可謂比肩接踵。
在招聘會現場，威廉·張為了形象具體地向學生們清楚地描述加入百度的優勢，他特地用一條名為「無敵紅線」的紅色曲線，來代表百度員工在公司中的成長道路。
通過這條紅線，可清楚地看到近幾年來加入百度的技術類畢業生的職業發展走勢，並呈現出其職業發展空間、成長速度、自身能力等，且這些方面均已超過國內著名跨國公司員工的水平。威廉·張說：「百度有1.3億用戶，佔有65%的中國搜索市場份額，擁有豐富的產品線，強大的業務擴展能力能為工程師提供廣闊的發展空間；工程師一加入百度，就會立刻接觸到核心的技術和系統。」
此外，他還告知廣大應聘學生，百度在業務收入方面正處於高速生長期，僅在2007年第二季度，營業利潤就比上一年同時期增加了109.4%，其市值超過了100億美元，「挑戰大、機會多，工程師能夠得到快速的發展，而工程師的快速發展自然也能帶來巨大的成功和高額的回報。」
為了能進一步吸引人才，威廉·張在校園品牌、招聘戰略，甚至宣傳語等方面都做了充足的準備。
百度成立多年來，始終堅持最大限度地為員工創造發展空間，並在2006年10月發出了口號「做舒服的蟲還是驕傲的龍」。其後，更在全國範圍內開展招聘活動，以「做舒服的蟲還是驕傲的龍」為活動主題。
在活動現場，人們可以清楚地看到李小龍形象的巨型宣傳海報，海報上明晃晃的標語清晰可見——「是做一條舒服的蟲，還是做一條驕傲的龍？」此話其中之深意，即是學生在面對國內互聯網企業和IBM、微軟、Google等國際一流企業時，會做出怎樣的就業選擇。
百度這樣做的原因很簡單，在國內的公司工作，如百度，當你和身邊的人提起工作時，百度的名字自然還比不上國際知名企業那樣響亮，不過，在百度，你可以做領頭羊；而在國際大型企業中，你很可能只是個吊車尾。這就應了一句俗語，「寧做雞頭，不做鳳尾」。
百度想表達的意思便是：大多數跨國公司在中國的研發部門，與其全球技術為核心的研發部門是完全不同的兩個概念，中文技術相比較全球技術過於邊緣化。很多時候，被分配過來的技術項目，都是總部不願做的項目；即便不是沒人要的項目，也很可能是從印度研發部搶過來的一些沒有實際意義的項目。但從當時的情況來看，中國軟件開發技術水平與印度相比還有一定的差距，故此，就算是有研發項目，也都是核心技術之外的零散項目。
因而，若依照上述情況，一個優秀的畢業生「幸運地」去了Google設立在中國的研發中心或是相關機構工作，工資待遇都很優越，卻是怎麼都無法做出成就的。進入這樣的國際企業，大多數人或許只是去享受優質的辦公室生活，模糊了奮鬥目標，消失了奮鬥熱情，轉而忘卻了去實現自我價值，真正的成就，變成了一場空談。
反觀百度，這種情況並不容易發生。百度的研發平台，可讓新員工接觸到最新技術，從事最新的業務。百度在行業內的競爭對手都是世界頂級公司，員工對待工作時必須全力以赴，將能力最大限度地發揮出來，這便能激發出潛能，如此一來，優秀的員工會更優秀，普通員工也容易在短時間內取得最快速的成長。
為了更有力地證實這種理論，百度在招聘會上安排現役員工現身說法，講述自己的故事。百度曾做過一部宣傳片，影片開頭是百度員工的自我介紹，他們來自國內的各大高等學府；第二部分是描述這些員工當時的工作內容，做什麼的都有，且都是百度當下最被互聯網用戶追捧的熱門項目。
由此，應聘的學生能更直觀地瞭解到，原來這些加入百度的新員工，正在與百度最核心的技術打交道。而Google的員工，或許還在尋找自己的創作團隊，或是做一些用戶界面、漢化的工作，這與大部分尖端技術毫無關係，甚至是毫無技術含量，二者相比，優差自是一目瞭然。
或許是因為在中國的緣故，百度在自己的主場上表現得更加出色，Google的招聘策略則明顯位居下風。
百度的招聘策略，如精準廣告一樣，只把橄欖枝投給相互需要的人，所以招聘會的規格也不誇張；Google似乎盲目了一些，並沒有明確目標。大多時候，Google都會在校園內大張旗鼓地做招聘活動，這彷彿是彰顯自己「國際實力」的一種表現。
對此，百度人力資源部門的工作人員認為，Google這種「沒有目標性」的招聘，只會讓學生抱著看熱鬧的心態來參加應聘，畢竟一些學生因上課等問題不能趕到現場，這都會對招聘結果產生影響。
百度招聘時，有具體流程，當收到應聘簡歷後，信件會發給各部門，再逐個篩選，如有通過的，便可依托互聯網進行筆試，筆試時有足夠的演算時間。
顯然，百度與Google相比，更能掌控主動權。
上市後的百度，擁有強大的資本實力，故此亦不排除用真金白銀的方式來表現招賢納士的誠意。百度此時的優勢已很明顯，既不亞於跨國公司的名聲，也不低於外企薪酬，同時亦能為應聘者提供廣闊的晉陞空間，這自然會使其在網羅人才上更有底氣，也更有勝算。
2007年10月8日，百度在公佈「上海研發中心」的相關職務時，提供了不少如「研發工程師」「測試開發工程師」等技術性較強的崗位。對於新進員工，威廉·張打算從頭培養。他向員工們發放了一封自我介紹，他的目的很簡單，希望員工能瞭解百度的文化、使命。為此，他再次做出「改革」。
在「改革」之前，百度對員工是否優秀的判斷依據是工作效率，產品生產越快，且不出現任何問題，就會得到很高的評價。不過，威廉·張另有想法。他知道，想要快速完成工作的方法不限於一種，比如加班，但以這樣的方式工作，最後的質量不會太高，這就證明之前的判斷標準並不全面，存在很多問題。
威廉·張修改了評審標準，在考核員工和團隊的指標上又額外加了兩條規矩：其一，產品、構架、質量、擴展、公司的整體價值貢獻的好壞與多少，不僅要與目前的產品和部門進行比對，還要有一個未來的預測範圍，與未來做比較；其二，人力資源的價值。員工是否在工作中得到成長，個人能力是否發揮全面，若這兩項都是否定答案，人的資源價值就無法被準確表現出來。
這個小小的改變，卻讓整個過程出現了巨大變化——一個團隊不能看它現在有多不好，而是要看它能實現多少人力資源的價值。
威廉·張的第二項改革，是建立全新的技術委員會。
很早以前，百度的技術部門也有技術委員會，但其成長空間很小，應該讓每個部門都有自己的技術委員會才行，其目的，是審核產品的技術價值、人才價值。這樣一來，部門領導不需給自己部門的員工和團隊打分，而是工程師彼此間打分、作比較，來判斷自身能力是否得到了提高，所設計的產品是否在構架上有問題。
而技術委員會的委員們，在專心於自己項目的同時，由於需要為各個部門打分，就要全方面地熟悉領域，做到不遺漏細節，才會做出最正確的判斷。因此，這一模式下的全部團隊成員，都會在短時間內得到巨大的提升。
在2007年的應屆畢業生招聘活動中，有超過600名工程師與百度簽約，以正確策略招聘的百度，對人才的吸引力越來越大，李彥宏在浙大招聘會上對學生說：「我可以非常有信心地說，百度擁有全中國最懂搜索的人當中的75%。」
李彥宏的這種信心，自然與威廉·張的屢建奇功密不可分，他因對百度招聘機制予以改革，才使得百度在與Google的人才爭奪戰中佔了絕對優勢，這是百度之福，也是李彥宏之福，更是百度用戶之福。