當我們能看到輝煌背後的付出時，就可以把這個思考推進一步——內外職業生涯之間，到底是什麼關係？
1.內職業是外職業的前提，內職業生涯帶動外職業生涯
假設有兩個人，小明和小強。小強更關注內職業生涯，而小明這個永遠的反派更關注外職業生涯。他們同時進入一家公司，接手同樣難度的任務。
企業按照小強的職位，給他一個難度為10分的任務，由於小強的內職業發展快於外職業生涯，他能做到12分。企業嘗到甜頭，於是嘗試給他20分的任務（外職業生涯上升），而他的能力發展到可以回饋24分，於是企業決定給他一個50分難度的職位。
而小強的外職業生涯比內職業發展得要快。當企業也給他一個10分的任務時，他覺得自己的能力被低估了，他應該做一些更大的事情，於是他心不在焉地做出來8分。企業看到10分的難度做不到，於是主動下調到6分，小明徹底覺得自己被愚弄了，於是回報4分。最後企業只好給他4分的職位了。
希望得到明確的職場目標和許諾才開始學習，這種「不主動」是職場新人常犯的毛病。無論是職業還是商業，都是一門先給後得的藝術，而越是大的躍升，需要給的就越多；越是完美的商業模式，就需要越長的回報。這需要源源不斷的內職業發展來支持。
同樣的問題出在大學生求職之中，大學生求職有個常見誤區——太過於關注待遇：
「一個月多少錢？多久會漲工資？」
「有員工宿舍嗎？有免費Wi-Fi嗎？」
「有帶薪假期嗎？如果我工作不夠一年，有探親假嗎？」
很多HR隱隱約約地反感，卻說不出個所以然來。其實這是注意力太放在外職業生涯的表現。一個過於關注外功的人，往往看不到內功的發展，即使剛開始能夠勝任，也會在一段時間的發展後敗下陣來。
相比之下，職場更加喜歡專注於內職業生涯的人——這些人更加關注的是：
「將來誰來帶我？與誰共事？有什麼項目可以做？」
「這個職位都需要什麼能力？我能從哪裡學到？」
先給後得的人
先得再給的人
持續關注這些問題，會讓你的職場競爭力不斷上升，發展力度堅挺，路途一帆風順。即使這企業不給你機會，你也會像袋子裡面的錐子，總有人會給你機會。
所以，在企業中，不管你處於何等職位，請務必保證你的內職業比外職業強一些，這樣你才有持續上升的能力。
2.外職業生涯超前
外職業生涯遠遠超前於內職業生涯，就如企業的支出常年遠大於收入，這是件危險的事情。
當外生涯微微超前內生涯的時候，很多人感到的是明確的目標和動力。這一般會發生在進入新的職位半年之內。
當外生涯超前內生涯一大截的時候，很多人感到焦慮和壓力大，急需學習和充電。
而當外生涯超前內生涯太多，這個時候你壓力巨大，無力應對，處於崩潰邊緣——很多快速成長的公司或部門會出現這種情況——這時候你應該重新調整一下自己的外職業定位，或者停下來把提高內生涯作為首要大事來做。
3.內職業生涯超前
是不是內職業生涯越超前越好？也不盡然。如果那樣，大家應該堅持讀到博士後才開始工作，這顯然行不通。
原因有兩個。
首先，內職業生涯需要外職業生涯的指導。只有定期瞭解企業和行業需要什麼樣的人，才有可能方向正確地培養自己的內功。
其次，內職業生涯的套現往往會吸引來很多資源，而資源會重新導入內職業生涯，形成下一輪的職業發展高潮。
想想扎克伯格的職業發展經歷：他懂得定期套現自己的內職業生涯——他的編程能力外化成Facemash網站（外化），這個網站讓他有了參與Harvardconnection網站編寫的機會（內化），而這個機會又讓他孕育出facebook（外化）。
所以，較好的狀態是，內職業生涯保持超前外職業生涯一步，這樣的狀態最舒心。內職業生涯超前一大段時，你會容易出現職業倦怠，比較虐心，覺得無趣，打不起精神，覺得沒有價值感。而當內職業生涯超前太多——這是企業和你的雙輸，你真的應該認真思考這一點——你就會想為什麼企業看不到我的能力？到底是我的問題還是企業的問題？如果是前者，你需要認真地思考一下自我營銷的話題；如果是後者，你真的應該動心，和自己甚至其他更多企業談談，轉換個崗位或者職位，否則對雙方都是損失。